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量表名稱 |
側(cè)重點 |
描述 |
應(yīng)用 |
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APESK第二步(高級,117題,問卷及報告均支持中英雙語) |
企業(yè)招聘與選拔。APESK測試中的核心模型。 |
APESK理論是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。通過APESK理論模型,性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。APESK理論有最長時間(70多年)的實踐以及廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
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(基層)員工校園招聘、社會招聘、評估盤點、(管理人員)外部招聘、潛才儲備、培訓(xùn)發(fā)展、評估盤點 |
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管理潛質(zhì)問卷(高級,80題) |
側(cè)重管理潛質(zhì)考察。 |
《管理潛質(zhì)報告》考察了受測者的忠誠度、能力傾向、基本管 理素質(zhì)、核心管理技能、管理風(fēng)格,提供針對受測者本人的發(fā)展方向、溝通方式、留人策略及提升 空間,并根據(jù)勝任力將受測者進行歸類,準(zhǔn)確定位受測者的晉升空間,為是否進一步培訓(xùn)、 是否提升等人事決策提供參考依據(jù)。
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人員晉升考察使用 |
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英國PDP-II(PDP升級版)(高級,84題) |
主要側(cè)重行為風(fēng)格及溝通風(fēng)格。 |
PDP-II 是針對個人價值管理的診斷系統(tǒng),其精確的指標(biāo)可以提供受測者了解自我性格與能力、工作狀態(tài)與壓力,使自我優(yōu)勢得以發(fā)揮,使個人或團隊之間能快速融合,同時藉由報告書內(nèi)容改善自我,以利未來在社會或組織發(fā)展中取得更好成效。
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管理崗、客服崗、銷售崗、財務(wù)崗評估時輔助使用 |
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基于全腦優(yōu)勢技術(shù)測驗(高級,60題) |
側(cè)重大腦優(yōu)勢區(qū)域及相應(yīng)職業(yè)特質(zhì)。 |
基于全腦優(yōu)勢理論的改進模型:理性創(chuàng)造腦、左腦、右腦、感性傳統(tǒng)腦。不同的偏好決定了個體的行為優(yōu)勢。全腦優(yōu)勢理論是由美國通用電氣管理發(fā)展學(xué)院管理教育經(jīng)理奈德·赫曼博士于1976年創(chuàng)立。
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研發(fā)、服務(wù)性行業(yè)人員發(fā)展評估盤點輔助使用 |
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研發(fā)崗性格評估(高級,80題) |
側(cè)重研發(fā)人員性格特質(zhì)。 |
研發(fā)人員一般分為兩種:一種是后臺研發(fā),一種是前端直接接觸客戶的研發(fā)(前端研發(fā))。如果是前者,有基本的研發(fā)素養(yǎng),比如邏輯思維、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力以及相關(guān)經(jīng)驗即可勝任。如果是后者,則需要根據(jù)常模來甄選相對而言更具較強溝通表達愿望、有客戶導(dǎo)向意識的人。
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研發(fā)人員招聘、發(fā)展評估盤點輔助使用 |
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DISC完整版(高級,24組題) |
側(cè)重職業(yè)行為預(yù)測。 |
DISC完整測評系統(tǒng)一共生成三張圖形。分別是“外在行為圖示”,“內(nèi)在行為圖示”,以及“綜合行為圖示”。內(nèi)在“本我”行為:“本我”是個體天生的、固有的行為模式,代表著個體最自然真實的內(nèi)在動機和欲求。內(nèi)在行為模式構(gòu)成了DISC分析表系列的三個基本圖形之一。
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研發(fā)人員招聘、發(fā)展評估盤點輔助使用 |
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專業(yè)選擇測試(高級,220題) |
教育領(lǐng)域?qū)I(yè)選擇。 |
APESK專業(yè)選擇測試模型源自APESK(瑞士)與Myers-Briggs(美國)。Holland理論由美國約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授Holland提出。Career Anchor Theory由美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院埃德加·H·施恩提出。
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用于教育行業(yè) |
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職業(yè)錨(初級,41題) |
側(cè)重職業(yè)價值觀。 |
職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院,美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組,對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹而成。
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主要用于在職員工,已經(jīng)對自己的職業(yè)有所了解,尤其針對處于職業(yè)轉(zhuǎn)變期,有機會進行崗位調(diào)整時找到真正屬于自己的那份職業(yè)錨的員工,對自我的定位有個真實的認(rèn)識。 |
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Ninehouse(初級,分180題和36題版) |
個人自我認(rèn)知、團隊建設(shè)。 |
Ninehouse起源于2000年前的人性學(xué),后美國心理學(xué)家海倫·帕瑪(Helen Palmer)將它用作研究人類行為及心理的專業(yè)課題,被包括斯坦福大學(xué)在內(nèi)的多所美國大學(xué)列作教材,成為心理研究課程。世界500強中的美國通用汽車公司、可口可樂、惠普等企業(yè)也曾把九型人格學(xué)運用于企業(yè)管理。
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內(nèi)部自測使用 |
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Holland測試(初級,60題) |
個人職業(yè)興趣認(rèn)知。 |
霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測驗(The Self-Directed Search,簡稱SDS)由美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家 J.霍蘭德(HOLLAND)編制。
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內(nèi)部自測使用 |
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DISC(初級,40題) |
主要側(cè)重正常人情緒分類。 |
美國心理學(xué)家威廉.馬斯頓創(chuàng)建了一個理論來解釋人的情緒反應(yīng)。為了檢驗理論,需要采用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映“人格特征”,他采用了四個他認(rèn)為是非常典型的人格特質(zhì)因子,即Dominance支配,Influence影響,Steady穩(wěn)健,以及Compliance服從。
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管理崗、銷售崗、客服崗評估時輔助使用 |
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貝爾賓(初級,56題) |
側(cè)重團隊角色搭配。 |
貝爾賓理論指出,每個人在工作環(huán)境中都有兩個角色,一個是職能部門里的角色,通常由個體的崗位頭銜所決定;另一個不那么明顯,是個體天然傾向的團隊角色。根據(jù)這個理論,貝爾賓教授創(chuàng)造了九種類型的團隊角色。
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內(nèi)部團隊培訓(xùn)發(fā)展輔助使用,在創(chuàng)業(yè)型團隊中使用較多。 |
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PDP(初級,41題) |
側(cè)重行為風(fēng)格。 |
PDP是行為風(fēng)格測試的一項工具,英文簡稱Professional Dynamitic Program,PDP由美國南加州大學(xué)統(tǒng)計科學(xué)研究所與科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)研究所共同發(fā)明。
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內(nèi)部人力資源診斷輔助使用,在成熟型團隊中使用較多。 |
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16PF(初級,187題) |
側(cè)重人格特質(zhì)。 |
16PF測驗由美國伊利諾州立大學(xué)雷蒙德·卡特爾教授編制。采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實驗法以及因素分析統(tǒng)計法,確定了十六種人格特質(zhì),并據(jù)此編制了測驗量表。
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了解此模型的HR酌情使用 |
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沖突模型(初級,30題) |
側(cè)重處理沖突風(fēng)格。 |
工作中,沖突通常被認(rèn)為是負(fù)面的影響。但實際上,沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑!TKI 沖突模型是目前全球最主要的沖突管理評價方法,被專家們用來學(xué)習(xí)各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團隊的影響。
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學(xué)過PMP的HR都會學(xué)到“沖突管理”的一章,“管理”的目的歸根到底就是“處理沖突”。TKI的測試讓候選人與其他經(jīng)理人比較,在處理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在評估管理人員處理沖突能力時輔助使用 |
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Bigfive(初級,45題) |
側(cè)重宜人性和開放性。 |
現(xiàn)代心理學(xué)傾向通過BigFive(五類人格特征)來描述人的人格與個性。Openness(開放性),Conscientiousness(嚴(yán)謹(jǐn)性) ,Extraversion(外向性),Agreeableness(宜人性),Neuroticism(神經(jīng)質(zhì))。
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了解此模型的HR酌情使用 |
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MMPI(初級,399題) |
測試精神是否正常。 |
明尼蘇達多項人格測驗(MMPI)是由美國明尼蘇達大學(xué)的心理學(xué)家Hathaway和精神科醫(yī)生Mckinley于1940年編制而成,可以用于測試正常人的人格類型,也可以用于區(qū)分正常人和精神疾病患者。
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了解此模型的HR酌情使用 |
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AQ逆商(初級,22題) |
側(cè)重抗挫折能力。 |
逆商是人們面對逆境,在逆境中的成長能力的商數(shù),用來測量每個人面對逆境時的應(yīng)變和適應(yīng)能力的大小。每個人在生活中都不同程度地受到挫折,人們在受挫折后恢復(fù)的能力卻各不相同,有些人彈性實足,有些人受挫后一蹶不振,而大多數(shù)人則介于兩者之間。“逆境商數(shù)”(Adversity Quotient,縮寫為“AQ”),用于衡量一個人應(yīng)對挫折、逆境的能力。由保羅﹒斯托茨在20世紀(jì)90年代中期提出。
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了解此模型的HR酌情使用 |
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SCL-90(初級,90題) |
心理健康癥狀自評。 |
癥狀自評量表-SCL90是世界上最著名的心理健康測試量表之一,是當(dāng)前使用最為廣泛的精神障礙和心理疾病門診檢查量表。SCL90協(xié)助我們從十個方面來了解自己的心理健康程度。
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了解此模型的HR酌情使用 |
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GATB傾向(初級,45題) |
側(cè)重職業(yè)傾向。 |
普通能力傾向成套測驗(general aptitude test battery ,簡稱GATB),最初是美國勞工部隊從1934年利用了10多年時間研究制定的。它是對許多職業(yè)群同時檢查各自的不適合者的一種成套測驗。
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內(nèi)部自測使用 |
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EQ情商(初級,33題) |
側(cè)重情商水平。 |
情商水平高的人具有如下的特點:社交能力強,外向而愉快,不易陷入恐懼或傷感,對事業(yè)較投入,為人正直,富于同情心,情感生活較豐富但不逾矩,無論是獨處還是與許多人在一起時都能怡然自得。
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內(nèi)部自測使用 |
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天賦發(fā)現(xiàn)(初級,315題)
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側(cè)重個體的天賦優(yōu)勢發(fā)現(xiàn)。 |
才儲團隊在斯佩里博士左右腦分工理論、赫曼博士的大腦優(yōu)勢理論、Bigfive大五人格理論基礎(chǔ)上,提煉出了基于左右腦分工理論的上腦優(yōu)勢,右腦優(yōu)勢,下腦優(yōu)勢,左腦優(yōu)勢的四大大腦優(yōu)勢區(qū)塊以及優(yōu)勢主題、優(yōu)勢領(lǐng)域、發(fā)展方向、個人特質(zhì)、內(nèi)需分析、交叉比對等在實踐中極具參考價值的模塊。
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內(nèi)部自測使用 |
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性格色彩(初級,30題) |
DISC的直觀版本,側(cè)重性格特質(zhì)。 |
用“紅、藍、黃、綠”四色代替人的性格類型。
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內(nèi)部自測使用 |
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艾森克EPQ(初級,88題) |
側(cè)重情緒穩(wěn)定性。 |
艾森克人格問卷(Eysenck Personality Questionnaire, 簡稱EPQ)是英國倫敦大學(xué)心理系和精神病研究所艾森克教授編制的, 艾森克教授搜集了大量有關(guān)的非認(rèn)知方面的特征, 通過因素分析歸納出三個互相成正交的維度, 從而提出決定人格的三個基本因素。
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內(nèi)部自測使用 |
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APESK理論第一步(初級,分28題和93題版) |
個人自我認(rèn)知、以體驗性和趣味性為主。 |
APESK理論是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型,用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。通過APESK理論模型,性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。APESK理論有最長時間(70多年)的實踐以及廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
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內(nèi)部自測使用 |
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APESK智力測驗系列 |
邏輯思維、推理能力等智力測試。 |
APESK系統(tǒng)除了各種經(jīng)典性格測試及崗位應(yīng)用測試,還有各項經(jīng)典智力測驗及不斷更新的才儲智力測驗。如:瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗、經(jīng)典圖形推理測試、才儲月度智商測試精選、法國門薩智商測試、挪威門薩智商測試、丹麥門薩智商測試、綜合智力能力測試、瑞文高級推理測試、視覺-空間智力測試、數(shù)理-邏輯智力測試、詞匯推理能力測試、立體圖形思維能力測試、數(shù)字推理能力測試、平面思維能力測試、標(biāo)準(zhǔn)智商測試、GCT邏輯推理能力測試、OTF之計算力模擬測試、思維能力測試等。APESK通用智力測驗是在韋克斯勒/斯坦福-比奈量表基礎(chǔ)上的改編量表。
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招聘智力評估 |
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APESK崗位技能筆試系列 |
覆蓋全行業(yè)崗位技能等10k+考試題,APESK不斷更新題庫,以保證考試的信效度。 |
APESK系統(tǒng)除了各種經(jīng)典性格測試及智力測試,還有涵蓋各行各業(yè)的崗位技能測驗。如:數(shù)字芯片工程師測試、機器學(xué)習(xí)算法工程師測試、
FPGA開發(fā)測試、移動客戶端開發(fā)測試、深度學(xué)習(xí)系統(tǒng)研發(fā)工程師測試、內(nèi)容運營測試、硬件開發(fā)測試、游戲行業(yè)商務(wù)拓展測試、數(shù)據(jù)分析師測試、新能源電池研發(fā)工程師測試、新能源技術(shù)服務(wù)工程師測試、嵌入式工程師測試等。
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招聘崗位技能評估 |