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OPQ管理潛質(zhì)綜合評(píng)估報(bào)告

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推薦等級(jí) ★★☆☆☆

一直以來，我們都在尋找那些有激情的、與企業(yè)價(jià)值觀一致，既能夠與同事融洽相處又能帶領(lǐng)他們完成業(yè)績(jī)的管理型員工。要?jiǎng)偃喂芾韻�，業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)并非惟一決定因素，個(gè)性也相當(dāng)重要。想想你身邊的人，有些人雖然業(yè)績(jī)一流，但態(tài)度傲慢，既不愿意與別人分享知識(shí)，也從不去尋求他人的建議和幫助，對(duì)他人的反饋淡然處之，對(duì)他人的意見索性斷然拒絕。而另一些人也許截然相反。

個(gè)性特征影響人們學(xué)習(xí)以及處理事情的方式，尤其是當(dāng)員工置身于一個(gè)新的崗位中，遭遇挫折和錯(cuò)誤時(shí)，個(gè)性特征就變得更加重要。抓住員工的個(gè)性，顯然對(duì)達(dá)成工作績(jī)效至關(guān)重要。但問題是，當(dāng)一名候選人猶如一張白紙展現(xiàn)在你眼前時(shí)，該怎樣才能知道他在工作中的行為偏好？如何才能預(yù)先發(fā)現(xiàn)符合我們需要的人才，讓這個(gè)人從一開始就是對(duì)的？

個(gè)性是個(gè)人典型或偏好的行為、思考和感受方式，大多數(shù)人認(rèn)為個(gè)性是穩(wěn)定的、不隨時(shí)間改變的，是結(jié)構(gòu)化的、因人而異的。個(gè)性特征與工作績(jī)效表現(xiàn)有著實(shí)質(zhì)聯(lián)系。一個(gè)人是否能在工作中表現(xiàn)高效，應(yīng)該從以下四個(gè)特性進(jìn)行考查：1.專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)背景；2.個(gè)體為了直接目標(biāo)表現(xiàn)出來的動(dòng)機(jī)；3.個(gè)體的智力水平，溝通能力，領(lǐng)導(dǎo)能力；4.個(gè)體的工作喜好及其風(fēng)格。我們常常提到勝任力， 不僅包括知識(shí)、技能、態(tài)度等基本的勝任力，個(gè)性也是勝任力之一。

為幫助中、高基管理人員選拔，《OPQ管理潛質(zhì)報(bào)告》呈現(xiàn)了測(cè)試者的天然能力傾向、基本管理素質(zhì)、核心管理潛質(zhì)、潛在管理風(fēng)格，為HR及高層決策提供參考線索。

在閱讀本報(bào)告前，您需要掌握以下原則：

OPQ(Outstanding Potential Questionnaire)管理潛質(zhì)測(cè)試是基于被測(cè)者的個(gè)性，對(duì)其潛在能力傾向、潛在工作行為風(fēng)格的預(yù)測(cè)，沒有對(duì)被測(cè)者的知識(shí)、技能進(jìn)行評(píng)估，需要結(jié)合對(duì)候選人的基礎(chǔ)情況進(jìn)行實(shí)際了解才能進(jìn)行判斷。
測(cè)評(píng)報(bào)告中涉及的維度涵蓋了管理人員所需具備絕大部分的能力維度。如果你已經(jīng)建立了本企業(yè)的勝任素質(zhì)模型，可以通過自定義OPQ維度設(shè)置在本報(bào)告結(jié)果中心的折線圖中突出你所關(guān)心的關(guān)鍵勝任素質(zhì)。

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解讀報(bào)告步驟：

第一步：初步評(píng)價(jià)
報(bào)告封面顯示的推薦星級(jí)代表候選人的綜合素質(zhì)，這是根據(jù)一般能力測(cè)驗(yàn)、管理素質(zhì)和管理技能這三項(xiàng)測(cè)試的總分生成的綜合指數(shù)，可以用這個(gè)來判斷候選人和管理崗位的相性與匹配度，他的能力素質(zhì)有沒有達(dá)到崗位的要求。
如果候選人的推薦星級(jí)低于三星，那基本可以確認(rèn)淘汰了，因?yàn)檫@代表這個(gè)候選人的綜合素質(zhì)偏低，和崗位的匹配度低于平均水平，可能無(wú)法勝任這個(gè)崗位。
另外，也有可能會(huì)出現(xiàn)多個(gè)候選人擁有相同星級(jí)的情況，這種時(shí)候就應(yīng)該具體分析他們?cè)诟鞣譁y(cè)試?yán)锏谋憩F(xiàn)，根據(jù)崗位要求的核心素質(zhì)對(duì)他們進(jìn)行深入解析。
第二步：具體分析
打開后臺(tái)數(shù)據(jù)查看候選人具體的維度得分，根據(jù)上面各子維度的具體分?jǐn)?shù)和排名，進(jìn)行橫向比對(duì)，分析他們優(yōu)劣勢(shì)，以此來篩選出合適的候選人，淘汰不合崗位要求的人選。
第三步：核心素質(zhì)
在有了初步的評(píng)價(jià)之后，還需要結(jié)合數(shù)據(jù)結(jié)果中心圖標(biāo)和分測(cè)驗(yàn)報(bào)告，全面了解、考察候選人是否具備崗位要求的核心素質(zhì)，有沒有達(dá)到要求。
首先，我們需要查看候選人的測(cè)謊指數(shù)。如果他在測(cè)謊量表中的得分較高，就表示他的誠(chéng)信度比較低，也意味著他在答題過程中有作假的可能，那么在考察各項(xiàng)結(jié)果的時(shí)候，就得考量下這位候選人分?jǐn)?shù)的真實(shí)性了。
其次，我們需要在數(shù)據(jù)結(jié)果中心查看測(cè)驗(yàn)者各分測(cè)試的結(jié)果，并找到各個(gè)圖表中比較極端的數(shù)據(jù)，根據(jù)這些數(shù)據(jù)就可以明確他們優(yōu)劣勢(shì)，清楚而迅速地判斷出他們最突出的能力、與最欠缺的那項(xiàng)分別是什么。
最后再根據(jù)上面的結(jié)果進(jìn)行要點(diǎn)分析，看看候選人在與該崗位相關(guān)的各項(xiàng)指標(biāo)上，分別是什么樣的水平，有沒有達(dá)到崗位要求。
第四步：相性診斷
– 測(cè)驗(yàn)者的管理風(fēng)格、管理方式，以及他們能否很好地融入團(tuán)隊(duì)中，也是判斷他們能否勝任崗位的重點(diǎn)考察之一。了解他們的管理風(fēng)格，看看他們與企業(yè)文化的融合度如何，與公司的理念是否一致，來作為輔助決策。
第五步：使用場(chǎng)景
測(cè)驗(yàn)者的個(gè)性特征其實(shí)并沒有什么好壞之分，所謂的優(yōu)劣勢(shì)也只是相對(duì)而言，可能在該崗位上他們不能很好地發(fā)揮自己的能力，卻能完美勝任另一個(gè)崗位，所以這份報(bào)告也經(jīng)常作為考慮測(cè)量者未來發(fā)展規(guī)劃的輔助，或者是在怎么激勵(lì)他們潛能時(shí)使用。

1能力與個(gè)性傾向(以個(gè)性維度劃分的管理優(yōu)勢(shì)潛質(zhì)傾向圖)

2基本管理素質(zhì)(泛管理素質(zhì)維度)

3核心管理潛質(zhì)(管理人員的具體勝任力指標(biāo))

4潛在管理風(fēng)格

說明：

本部分為各測(cè)驗(yàn)結(jié)果的分?jǐn)?shù)呈現(xiàn)，維度界定及詳細(xì)結(jié)果描述請(qǐng)結(jié)合各分測(cè)驗(yàn)報(bào)告閱讀。

管理風(fēng)格釋義

參與/團(tuán)隊(duì)式: 管理者給下屬以大致說明，并與下屬一同展開工作，注意傾聽下屬的意見與感受，激勵(lì)下屬積極地參與。其管理行為模式是：“我們探討，我們決定”。
教練式: 該風(fēng)格管理者與下屬之間采取雙向或多向的溝通、傾聽、鼓勵(lì)、輔導(dǎo)、澄清和激勵(lì)（稱為高支持行為）。其管理行為模式是：“我們探討，我來決定”。
放權(quán)/授權(quán)式: 管理者在充分相信下屬的前提下，給予下屬以充分的授權(quán)，在管理過程中更多地使用高支持（關(guān)系）行為。其管理行為模式是：“你來決定，你來做”。
指示式: 由管理者來指定下屬或團(tuán)隊(duì)的具體工作，做什么事，如何做，何時(shí)做，在何處做，做到什么程度，事無(wú)巨細(xì)，無(wú)微不至（稱為高職責(zé)行為）。其管理行為模式是：“我來決定，你來做”。

管理崗詳細(xì)維度得分解析：

下表列出了李少勇這次測(cè)評(píng)的管理特質(zhì)詳細(xì)維度結(jié)果，包括其總體匹配度、作答有效性水平、個(gè)性特質(zhì)與崗位的匹配情況。

維度名稱	匹配等級(jí)	得分	人群平均分	描述
高度匹配：██ 中度匹配：██ 低度匹配：██
挑戰(zhàn)意識(shí)		4.1	4.7	個(gè)體從事管理職位的動(dòng)機(jī)及愿望
親和動(dòng)機(jī)		6.9	6.9	個(gè)體對(duì)待同事成員的親和性及融入性
解決問題		6.3	6.3	個(gè)體對(duì)于困難或挑戰(zhàn)的解決欲望及能力。
創(chuàng)新意識(shí)		6.1	6.0	個(gè)體的創(chuàng)新意識(shí)、創(chuàng)造力
決斷力		5.6	5.7	個(gè)體的決斷力，在壓力下迅速做出抉擇的能力
靈活性		6.6	6.8	個(gè)體的面對(duì)多變環(huán)境及市場(chǎng)的靈活性
分析能力		6.2	6.0	個(gè)體是否試圖能看清市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)和公司所處階段，并根據(jù)他人情況采取適當(dāng)策略支配和統(tǒng)率他人（N指數(shù)）
主動(dòng)性		7.8	7.7	反映個(gè)體是否具有積極主動(dòng)的生活態(tài)度和工作方式，是否喜歡自己主導(dǎo)工作和生活（SJ指數(shù)）
責(zé)任心		6.9	6.9	個(gè)體的責(zé)任心
說服力		7.8	8.0	個(gè)體的說服力
壓力管理		7.5	7.7	個(gè)體面臨壓力時(shí)的處理方法及抗壓能力

維度名稱	匹配等級(jí)	得分	人群平均分	描述
情緒穩(wěn)定性		6.2	6.5	個(gè)體的情緒穩(wěn)定性
感召力		6.6	6.6	個(gè)體的感召力，受人信任指數(shù)
團(tuán)隊(duì)協(xié)作		7	6.9	個(gè)體的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)
人際敏感		6.9	7.0	個(gè)體對(duì)他人感受的敏感度
執(zhí)行力		7.1	9.0	反映個(gè)體化解沖突執(zhí)行政策的執(zhí)行能力（D指數(shù)）
目標(biāo)設(shè)置		7.3	9.2	反映個(gè)體分解計(jì)劃、靈活設(shè)定階段目標(biāo)能力（NJ指數(shù)）

維度名稱	匹配等級(jí)	得分	人群平均分	描述
規(guī)劃安排		6.4	8.4	個(gè)體的規(guī)劃安排、快速部署的能力（J指數(shù)）
時(shí)間管理		6.5	8.5	個(gè)體的時(shí)間管理概念
任務(wù)分配		6.6	8.6	個(gè)體任務(wù)分配能力
授權(quán)管理		6	8.3	個(gè)體的授權(quán)管理意識(shí)及能力
團(tuán)隊(duì)管理		6.3	9.0	個(gè)體的團(tuán)隊(duì)管理意識(shí)及能力
激勵(lì)推動(dòng)		6.2	8.5	反映個(gè)體為達(dá)成目的而持續(xù)推動(dòng)的策略和方法
培養(yǎng)下屬		6.9	8.2	個(gè)體培養(yǎng)下屬的意識(shí)
溝通協(xié)調(diào)		5.3	7.7	個(gè)體能否清晰理解他人表達(dá)的內(nèi)容，流暢地與他人溝通思想和感情
人際關(guān)系		6.3	8.5	個(gè)體能否與有關(guān)人員建立并維持良好關(guān)系，形成有助于工作的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)
監(jiān)督反饋		5.8	7.8	個(gè)體監(jiān)督反饋意識(shí)
應(yīng)變調(diào)控		5.6	8.0	個(gè)體的應(yīng)變調(diào)控能力
決策判斷		6.1	8.3	個(gè)體的理性決策判斷能力
戰(zhàn)略理解		6.1	8.3	個(gè)體對(duì)公司戰(zhàn)略的理解能力
高度匹配：██   中度匹配：██  低度匹配：██

作答有效性分析： 本部分將綜合考慮李少勇的作答情況，對(duì)李少勇這次測(cè)試的作答有效性進(jìn)行分析。
作答時(shí)間：14分9秒	參考時(shí)間：35分鐘
測(cè)謊量表：L=4	L<=5 ：為理想范圍，誠(chéng)實(shí)指數(shù)高。 L>5 但小于8 ：部分未真實(shí)回答，但在總體可信范圍，測(cè)試結(jié)果具參考性。 L>=8 ： 為不可信范圍，候選人未真實(shí)答題，測(cè)試結(jié)果不可信
內(nèi)在一致性指數(shù)：45	內(nèi)在一致性:一般范圍（42-90，更高亦常見）
李少勇的作答時(shí)間正常。 李少勇誠(chéng)實(shí)指數(shù)高。 李少勇的內(nèi)在一致性得分正常，對(duì)于出現(xiàn)在不同量表的同維度題目作答基本一致。

通常我們?cè)诳疾靻T工的時(shí)候，不僅要考慮績(jī)效水平，還需要考慮他在管理方面的勝任力，九方格圖將績(jī)效和勝任力的理念結(jié)合在一起，將具有不同績(jī)效和勝任力等級(jí)的員工分為九類，放在九個(gè)方圖里相應(yīng)的格子里，形成下方的“九方格圖”。根據(jù)放在每一個(gè)方格的人員來確定誰(shuí)具有勝任更高職位的能力，也可以作為幫助員工設(shè)計(jì)合理職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)。

績(jī)效評(píng)估分為三個(gè)等級(jí)：優(yōu)秀、完全達(dá)標(biāo)和有所貢獻(xiàn)。優(yōu)秀的績(jī)效，表示工作的所有方面都已完全達(dá)標(biāo)，甚至在某些方面還持續(xù)性的超標(biāo)；達(dá)標(biāo)的績(jī)效，表示工作的所有方面都已完全達(dá)標(biāo)，偶爾在某些方面超出任務(wù)要求。有所貢獻(xiàn)的績(jī)效，表示績(jī)效沒有完全達(dá)標(biāo)。

請(qǐng)?jiān)u估李少勇的績(jī)效等級(jí)，即可在灰色區(qū)域中找到他所在的方格，從而輔助您做出相應(yīng)的晉升決策。

績(jī)　　　　效
管 理 潛 能		優(yōu)秀	達(dá)標(biāo)	有所貢獻(xiàn)
	高 4*5*	當(dāng)前具備升遷到更高管理層級(jí)的能力	將來有能力晉升,但首先應(yīng)該在目前的崗位上做的更加出色	在新的工作崗位上還沒有表現(xiàn)出應(yīng)有的績(jī)效水平,但具備較高潛質(zhì)
	中 3*	有能力在目前的管理層級(jí)承擔(dān)更大、更廣泛的工作職責(zé),比如從普通經(jīng)理到大區(qū)經(jīng)理	有可能在目前的層級(jí)承擔(dān)更多的職責(zé),但是應(yīng)該努力達(dá)到優(yōu)秀的績(jī)效	在某些工作方面表現(xiàn)良好,但其他方面表現(xiàn)不佳,應(yīng)該努力提升當(dāng)前層級(jí)的績(jī)效水平
	低 1*2*	有能力在同一層級(jí)的相似工作崗位上高效地工作,工作老練	需要往更優(yōu)秀的績(jī)效(第3方格)努力	在自愿、穩(wěn)妥和有能力的基礎(chǔ)上,必須幫助其績(jī)效達(dá)標(biāo), 否則需要重新安排一個(gè)更適合的崗位或者幫助其尋找其他工作機(jī)會(huì)

*代表推薦星級(jí)，如5*代表推薦星級(jí)5星。

優(yōu)勢(shì)：

考慮問題理智、清晰、簡(jiǎn)潔，不受他人影響，客觀的批判一切，運(yùn)用高度理性的思維做出判斷，不以情感為依據(jù)。用批判的眼光審視一切，如果形勢(shì)需要，會(huì)非常堅(jiān)強(qiáng)和果斷。

你不屈從于權(quán)威，并且很聰明，有判斷力，對(duì)自己要求嚴(yán)格，近乎完美，甚至也這樣去要求別人，尤其討厭那些不知所措、混亂和低效率的人。你有很強(qiáng)的自制力，以自己的方式做事，不會(huì)被別人的冷遇和批評(píng)干擾，是所有性格中最獨(dú)立的。

你是優(yōu)秀的策略家和富有遠(yuǎn)見的規(guī)劃者，高度重視知識(shí)，能夠很快將獲取的信息進(jìn)行系統(tǒng)整合，把情況的有利與不利方面看的很清楚。具有獨(dú)特的、創(chuàng)造性的觀點(diǎn)，喜歡來自多方面的挑戰(zhàn)。在你感興趣的領(lǐng)域里，會(huì)投入令人難以置信的精力、專心和動(dòng)力。

劣勢(shì)：

你只注重自己，很少去理解他人，自以為是，對(duì)他人沒有耐心，總是想當(dāng)然的把自己的觀點(diǎn)強(qiáng)加給別人，制定不切實(shí)際的高標(biāo)準(zhǔn)。你需要學(xué)會(huì)去了解別人的感受和想法，以避免你冒犯他人。

你過于注重遠(yuǎn)見卓識(shí)，很容易忽略和錯(cuò)過與自己理論模式不符的細(xì)節(jié)和現(xiàn)象；愛玩弄智力游戲，說些對(duì)他人沒有意義、似是而非的話語(yǔ)。你需要簡(jiǎn)化你既理論又復(fù)雜的想法，更好的與別人交流。

你過分獨(dú)立的個(gè)性和工作習(xí)慣，使得你總是“拒絕”別人的參與和幫助，難以發(fā)現(xiàn)自己計(jì)劃中的缺陷。建議你保持耐心，多向他人請(qǐng)教，這樣可以幫助你提早了解一些不合實(shí)際的想法，或者在大量投入之前做出必要的修正和改進(jìn)。

你有時(shí)會(huì)過于固執(zhí)和死板，沉迷于一些出色的但不重要的想法中，并且事事要求完美；如果你想成功，你需要判斷事情的重要性，學(xué)習(xí)接受生活并與他相處，學(xué)會(huì)放棄。