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量表名稱 |
側重點 |
描述 |
應用 |
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JUNG-II（高級，112題，問卷及報告均支持中英雙語） |
企業(yè)招聘與選拔。APESK測試中的核心模型。 |
榮格測試是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。通過榮格測試模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。榮格測試有最長時間（70多年）的實踐以及廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
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（基層）員工校園招聘、社會招聘、評估盤點、（管理人員）外部招聘、潛才儲備、培訓發(fā)展、評估盤點 |
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管理潛質問卷(高級，80題) |
側重管理潛質考察。 |
《管理潛質報告》考察了受測者的忠誠度、能力傾向、基本管 理素質、核心管理技能、管理風格，提供針對受測者本人的發(fā)展方向、溝通方式、留人策略及提升 空間，并根據(jù)勝任力將受測者進行歸類，準確定位受測者的晉升空間，為是否進一步培訓、 是否提升等人事決策提供參考依據(jù)。
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人員晉升考察使用 |
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英國PDP-II(PDP升級版)（高級，60題） |
主要側重行為風格及溝通風格。 |
PDP-II是針對個人價值管理的診斷系統(tǒng)，其精確的指標可以提供受測者了解自我性格與能力、工作狀態(tài)與壓力，使自我優(yōu)勢得以發(fā)揮，使個人或團隊之間能快速融合，同時藉由報告書內容改善自我，以利未來在社會或組織發(fā)展中取得更好成效。
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管理崗、客服崗、銷售崗、財務崗評估時輔助使用 |
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基于全腦優(yōu)勢技術測驗（高級，60題） |
側重大腦優(yōu)勢區(qū)域及相應職業(yè)特質。 |
基于全腦優(yōu)勢理論的改進模型：理性創(chuàng)造腦、左腦、右腦、感性傳統(tǒng)腦。不同的偏好決定了個體的行為優(yōu)勢。全腦優(yōu)勢理論是由美國通用電氣管理發(fā)展學院管理教育經理奈德·赫曼博士于1976年創(chuàng)立。
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研發(fā)、服務性行業(yè)人員發(fā)展評估盤點輔助使用 |
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研發(fā)崗性格評估（高級，80題） |
側重研發(fā)人員性格特質。 |
研發(fā)人員一般分為兩種：一種是后臺研發(fā)，一種是前端直接接觸客戶的研發(fā)（前端研發(fā)）。如果是前者，有基本的研發(fā)素養(yǎng)，比如邏輯思維、創(chuàng)新能力、學習能力、分析能力以及相關經驗即可勝任。如果是后者，則需要根據(jù)常模來甄選相對而言更具較強溝通表達愿望、有客戶導向意識的人。
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研發(fā)人員招聘、發(fā)展評估盤點輔助使用 |
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DISC完整版（高級，24組題） |
側重職業(yè)行為預測。 |
DISC完整測評系統(tǒng)一共生成三張圖形。分別是“外在行為圖示”，“內在行為圖示”，以及“綜合行為圖示”。內在“本我”行為：“本我”是個體天生的、固有的行為模式，代表著個體最自然真實的內在動機和欲求。內在行為模式構成了DISC分析表系列的三個基本圖形之一。
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研發(fā)人員招聘、發(fā)展評估盤點輔助使用 |
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專業(yè)選擇測試（高級，220題） |
教育領域專業(yè)選擇。 |
APESK專業(yè)選擇測試模型源自榮格(瑞士)與Myers-Briggs(美國)。Holland理論由美國約翰·霍普金斯大學心理學教授Holland提出。Career Anchor Theory由美國麻省理工大學斯隆商學院埃德加·H·施恩提出。
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用于教育行業(yè) |
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職業(yè)錨（初級，41題） |
側重職業(yè)價值觀。 |
職業(yè)錨理論產生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學斯隆商學院，美國著名的職業(yè)指導專家埃德加·H·施恩教授領導的專門研究小組，對該學院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹而成。
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主要用于在職員工，已經對自己的職業(yè)有所了解，尤其針對處于職業(yè)轉變期，有機會進行崗位調整時找到真正屬于自己的那份職業(yè)錨的員工，對自我的定位有個真實的認識。 |
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Ninehouse（初級，分180題和36題版） |
個人自我認知、團隊建設。 |
Ninehouse起源于2000年前的人性學，后美國心理學家海倫·帕瑪（Helen Palmer）將它用作研究人類行為及心理的專業(yè)課題，被包括斯坦福大學在內的多所美國大學列作教材，成為心理研究課程。世界500強中的美國通用汽車公司、可口可樂、惠普等企業(yè)也曾把九型人格學運用于企業(yè)管理。
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內部自測使用 |
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DISC（初級，40題） |
主要側重正常人情緒分類。 |
美國心理學家威廉.馬斯頓創(chuàng)建了一個理論來解釋人的情緒反應。為了檢驗理論，需要采用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映“人格特征”，他采用了四個他認為是非常典型的人格特質因子，即Dominance支配，Influence影響，Steady穩(wěn)健，以及Compliance服從。
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管理崗、銷售崗、客服崗評估時輔助使用 |
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貝爾賓（初級，56題） |
側重團隊角色搭配。 |
貝爾賓理論指出，每個人在工作環(huán)境中都有兩個角色，一個是職能部門里的角色，通常由個體的崗位頭銜所決定；另一個不那么明顯，是個體天然傾向的團隊角色。根據(jù)這個理論，貝爾賓教授創(chuàng)造了九種類型的團隊角色。
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內部團隊培訓發(fā)展輔助使用，在創(chuàng)業(yè)型團隊中使用較多。 |
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PDP（初級，41題） |
側重行為風格。 |
PDP是行為風格測試的一項工具，英文簡稱Professional Dynamitic Program,PDP由美國南加州大學統(tǒng)計科學研究所與科羅拉多大學行為科學研究所共同發(fā)明。
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內部人力資源診斷輔助使用，在成熟型團隊中使用較多。 |
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16PF（初級，187題） |
側重人格特質。 |
16PF測驗由美國伊利諾州立大學雷蒙德·卡特爾教授編制。采用系統(tǒng)觀察法、科學實驗法以及因素分析統(tǒng)計法，確定了十六種人格特質，并據(jù)此編制了測驗量表。
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了解此模型的HR酌情使用 |
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沖突模型（初級，30題） |
側重處理沖突風格。 |
工作中，沖突通常被認為是負面的影響。但實際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖突模型是目前全球最主要的沖突管理評價方法，被專家們用來學習各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團隊的影響。
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學過PMP的HR都會學到“沖突管理”的一章，“管理”的目的歸根到底就是“處理沖突”。TKI的測試讓候選人與其他經理人比較，在處理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在評估管理人員處理沖突能力時輔助使用 |
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Bigfive（初級，45題） |
側重宜人性和開放性。 |
現(xiàn)代心理學傾向通過BigFive（五類人格特征）來描述人的人格與個性。Openness(開放性),Conscientiousness(嚴謹性) ，Extraversion(外向性)，Agreeableness(宜人性)，Neuroticism(神經質)。
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了解此模型的HR酌情使用 |
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MMPI（初級，567題） |
測試精神是否正常。 |
明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）是由美國明尼蘇達大學的心理學家Hathaway和精神科醫(yī)生Mckinley于1940年編制而成，可以用于測試正常人的人格類型,也可以用于區(qū)分正常人和精神疾病患者。
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了解此模型的HR酌情使用 |
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AQ逆商（初級，22題） |
側重抗挫折能力。 |
逆商是人們面對逆境，在逆境中的成長能力的商數(shù)，用來測量每個人面對逆境時的應變和適應能力的大小。每個人在生活中都不同程度地受到挫折，人們在受挫折后恢復的能力卻各不相同，有些人彈性實足，有些人受挫后一蹶不振，而大多數(shù)人則介于兩者之間?！澳婢成虜?shù)”（Adversity Quotient，縮寫為“AQ”），用于衡量一個人應對挫折、逆境的能力。由保羅﹒斯托茨在20世紀90年代中期提出。
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了解此模型的HR酌情使用 |
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GATB傾向（初級，45題） |
側重職業(yè)傾向。 |
普通能力傾向成套測驗（general aptitude test battery ,簡稱GATB）,最初是美國勞工部隊從1934年利用了10多年時間研究制定的。它是對許多職業(yè)群同時檢查各自的不適合者的一種成套測驗。
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內部自測使用 |
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EQ情商（初級，33題） |
側重情商水平。 |
情商水平高的人具有如下的特點：社交能力強，外向而愉快，不易陷入恐懼或傷感，對事業(yè)較投入，為人正直，富于同情心，情感生活較豐富但不逾矩，無論是獨處還是與許多人在一起時都能怡然自得。
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內部自測使用 |
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APESK天賦發(fā)現(xiàn)（初級，316題）
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側重個體的天賦和優(yōu)勢識別。 |
才儲團隊在斯佩里博士左右腦分工理論、赫曼博士的大腦優(yōu)勢理論、Bigfive大五人格理論基礎上，提煉出了基于左右腦分工理論的上腦優(yōu)勢，右腦優(yōu)勢，下腦優(yōu)勢，左腦優(yōu)勢的四大大腦優(yōu)勢區(qū)塊以及優(yōu)勢主題、優(yōu)勢領域、發(fā)展方向、個人特質、內需分析、交叉比對等在實踐中極具參考價值的模塊。
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內部自測使用 |
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性格色彩（初級，30題） |
DISC的直觀版本，側重性格特質。 |
用“紅、藍、黃、綠”四色代替人的性格類型。
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內部自測使用 |
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艾森克EPQ（初級，88題） |
側重情緒穩(wěn)定性。 |
艾森克人格問卷(Eysenck Personality Questionnaire, 簡稱EPQ)是英國倫敦大學心理系和精神病研究所艾森克教授編制的, 艾森克教授搜集了大量有關的非認知方面的特征, 通過因素分析歸納出三個互相成正交的維度, 從而提出決定人格的三個基本因素。
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內部自測使用 |
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榮格測試第一步（初級，分28題和93題版） |
個人自我認知、以體驗性和趣味性為主。 |
榮格測試是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。通過榮格測試模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。榮格測試有最長時間（70多年）的實踐以及廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
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內部自測使用 |
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APESK智力測驗系列 |
邏輯思維、推理能力等智力測試。 |
APESK系統(tǒng)除了各種經典性格測試及崗位應用測試，還有各項經典智力測驗及不斷更新的才儲智力測驗。如：瑞文標準推理測驗、經典圖形推理測試、才儲月度智商測試精選、法國門薩智商測試、挪威門薩智商測試、丹麥門薩智商測試、綜合智力能力測試、瑞文高級推理測試、視覺-空間智力測試、數(shù)理-邏輯智力測試、詞匯推理能力測試、立體圖形思維能力測試、數(shù)字推理能力測試、平面思維能力測試、標準智商測試、GCT邏輯推理能力測試、OTF之計算力模擬測試、思維能力測試等。APESK通用智力測驗是在韋克斯勒/斯坦福-比奈量表基礎上的改編量表。
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招聘智力評估 |
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說明：JUNG-II之外的其他量表可以作為輔助性參考，但不能單獨使用作為崗位匹配判斷依據(jù)。1、僅JUNG-II模型具備足夠數(shù)據(jù)支撐及足夠的職業(yè)常模樣本。2、僅JUNG-II模型覆蓋測謊因子及內在一致性指數(shù)編量表。
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