- APESK類型量表的修訂
- APESK系統(tǒng)APESK測(cè)試采用的量表在第四軍醫(yī)大學(xué)心理學(xué)教研室1994年與美國東卡羅萊納大學(xué)(East Carolina University )合作翻譯的MBTI-G量表基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂。修訂原則是：符合中國人的文化背景和語言習(xí)慣；將難以理解的詞轉(zhuǎn)變成句子，提高測(cè)驗(yàn)的可理解性。量表經(jīng)取樣驗(yàn)證其總預(yù)測(cè)信效度為85%。
- APESK效度分析
- 對(duì)于一個(gè)心理測(cè)量量表，其效度證據(jù)可以來自多方面，但最根本的是結(jié)構(gòu)效度。如果量表是基于已有的理論模型，驗(yàn)證其結(jié)構(gòu)效度最常用的方法是實(shí)證性因素分析。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)分析，樣本數(shù)據(jù)和理論模型擬合良好(AGFI和NNFI分別為0.978和0.997)。我們的研究采用LIS-REL8.5對(duì)所獲結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證性因素分析，結(jié)果顯示每個(gè)維度對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目模型參數(shù)都非常顯著。模型擬合性檢驗(yàn)表明，Σ=1489.29,P=1.00。這表明樣本觀測(cè)數(shù)據(jù)與模型高度擬合，該量表的結(jié)構(gòu)非常清晰，完全符合理論模型，具有非常理想的結(jié)構(gòu)效度。
- 管理人才適合性數(shù)據(jù)分析
- 如何選準(zhǔn)高級(jí)管理人才歷來都讓領(lǐng)導(dǎo)者頭疼。尤其是隨著我國企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的需求越來越大，在很多情況下需要從市場(chǎng)上招聘高級(jí)經(jīng)營管理人才，需要在短時(shí)間內(nèi)預(yù)測(cè)候選人的勝任目標(biāo)崗位的能力，就更讓選人者一籌莫展。我們根據(jù)六年來協(xié)助企業(yè)選拔高管人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)如下心得，供大家參考。
- 理論研究
- APESK的發(fā)展過程為JUNG>“Myers-Briggs Type Indicator">APESK，它首先是由瑞士心理學(xué)家榮格提出人格3維度分類模型理論，之后美國的邁爾斯母女再此基礎(chǔ)增加JP維度，成為4維度模型MBTI，最后APESK在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步添加HC維度和AO維度，成為6維度模型，簡稱APESK。APESK是一種非迫選型的人格測(cè)評(píng)工具，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和不同的人格類型表現(xiàn)。從1942年到現(xiàn)在，人格分類理論經(jīng)過半個(gè)多世紀(jì)的改良，已經(jīng)發(fā)展到最新的APESK版，該版本引入了項(xiàng)目反應(yīng)理論（IRT），測(cè)謊，項(xiàng)目曲線等技術(shù)，與先前版本相比，其評(píng)估技術(shù)和精度有較大的提升。
- APESK與領(lǐng)導(dǎo)力
- 成為一名優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人不僅僅是利用自身性格特點(diǎn)上的一些優(yōu)勢(shì)。在實(shí)際情況中，一些最著名的領(lǐng)導(dǎo)人也會(huì)在領(lǐng)導(dǎo)過程中遭到挫折，而使他們?cè)馐艽煺鄣恼窃?jīng)讓他們叱咤風(fēng)云的能力和天賦。 想想前任總統(tǒng)理查德.尼克松和比爾.克林頓吧。尼克松，一個(gè)典型的INTJ-H型性格的人，他從自己內(nèi)心世界中吸取力量，形成觀點(diǎn)，做出決策，憑借出眾的能力，對(duì)復(fù)雜的情勢(shì)進(jìn)行把握和分析。許多歷史學(xué)家都認(rèn)為他是二十世紀(jì)下下半葉美國最機(jī)敏的外交政策領(lǐng)導(dǎo)人。但同樣是把他推向巔峰的INTJ型性格，又將他拋入了深淵：他嚴(yán)格控制信息，對(duì)搞好人際關(guān)系漠然視之，這些都使他陷入了自我封閉的困境，并染上了間諜丑聞，這導(dǎo)致了他最終的失敗。
