- 才儲(chǔ)APESK
- APESK是一種迫選型、自我報(bào)告式的性格評(píng)估理論模型，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型。通過(guò)榮格模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。APESK有最長(zhǎng)時(shí)間（70多年）的實(shí)踐以及廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
- 通俗而言，由于工作環(huán)境和任務(wù)不同，不同性格類型也各有自己的用武之地。譬如，客戶服務(wù)、支持和銷售人員中，大多數(shù)人的性格類型則是ESFJ-HO或者ISTJ-H*——這兩種性格類型的人通常都更關(guān)注事物的現(xiàn)實(shí)狀況，重視具體的信息（S），而不是潛在的可能性；一些人對(duì)個(gè)人感受相當(dāng)敏感（F），他們十分善于把握客戶的需求，同時(shí)也可望從他人那里獲得理解和善待（F）。相反，INTJ-C*和INTP-C*型性格的員工非常擅長(zhǎng)一個(gè)人安靜地解決復(fù)雜問(wèn)題，但讓他們來(lái)作為客服支持人員，則常會(huì)得到諸如“不近人情，待人苛刻，也不關(guān)心客戶需要什么”“他們忙個(gè)不停，但是從他們那里我們得不到任何需要的東西”的客戶投訴或抱怨。
- OPQ管理潛質(zhì)評(píng)估
- 一直以來(lái)，我們都在尋找那些有激情的、與企業(yè)價(jià)值觀一致，既能夠與同事融洽相處又能帶領(lǐng)他們完成業(yè)績(jī)的管理型員工。要?jiǎng)偃喂芾韻?，業(yè)務(wù)能力和業(yè)績(jī)并非惟一決定因素，個(gè)性也相當(dāng)重要。想想你身邊的人，有些人雖然業(yè)績(jī)一流，但態(tài)度傲慢，既不愿意與別人分享知識(shí)，也從不去尋求他人的建議和幫助，對(duì)他人的反饋淡然處之，對(duì)他人的意見(jiàn)索性斷然拒絕。而另一些人也許截然相反。
- 個(gè)性特征影響人們學(xué)習(xí)以及處理事情的方式，尤其是當(dāng)員工置身于一個(gè)新的崗位中，遭遇挫折和錯(cuò)誤時(shí)，個(gè)性特征就變得更加重要。抓住員工的個(gè)性，顯然對(duì)達(dá)成工作績(jī)效至關(guān)重要。但問(wèn)題是，當(dāng)一名候選人猶如一張白紙展現(xiàn)在你眼前時(shí)，該怎樣才能知道他在工作中的行為偏好？如何才能預(yù)先發(fā)現(xiàn)符合我們需要的人才，讓這個(gè)人從一開(kāi)始就是對(duì)的？
- DISC
- 美國(guó)心理學(xué)家威廉.馬斯頓創(chuàng)建了一個(gè)理論來(lái)解釋人的情緒反應(yīng)。為了檢驗(yàn)理論，需要采用某種心理測(cè)評(píng)的方式來(lái)衡量人群的情緒反映“人格特征”，他采用了四個(gè)他認(rèn)為是非常典型的人格特質(zhì)因子，即Dominance支配，Influence影響，Steady穩(wěn)健，以及Compliance服從。DISC完整測(cè)評(píng)系統(tǒng)一共生成三張圖形。分別是“外在行為圖示”，“內(nèi)在行為圖示”，以及“綜合行為圖示”。內(nèi)在“本我”行為：“本我”是個(gè)體天生的、固有的行為模式，代表著個(gè)體最自然真實(shí)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和欲求。內(nèi)在行為模式構(gòu)成了DISC分析表系列的三個(gè)基本圖形之一。
- DISC完整版報(bào)告涵蓋了眾多直觀的因素呈現(xiàn)，比如候選人于團(tuán)隊(duì)的正面特征，于團(tuán)隊(duì)的價(jià)值，應(yīng)對(duì)團(tuán)隊(duì)中的沖突、談判作風(fēng)、壓力狀態(tài)、如何有效管理、不同職業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)預(yù)測(cè)（管理領(lǐng)域表現(xiàn)預(yù)測(cè)、技術(shù)領(lǐng)域表表現(xiàn)預(yù)測(cè)、銷售領(lǐng)域表現(xiàn)預(yù)測(cè)、服務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)預(yù)測(cè)）以及發(fā)展建議。
- 主要用于管理崗、銷售崗、技術(shù)崗、客服崗評(píng)估時(shí)輔助使用。
- 才儲(chǔ)PDP
- PDP簡(jiǎn)易版將人的人際風(fēng)格分為五種：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、考拉型、變色龍型。五種類型的人，各具特點(diǎn)。通過(guò)進(jìn)行簡(jiǎn)易版測(cè)試，可以了解自己的行為風(fēng)格，進(jìn)而去揚(yáng)長(zhǎng)避短。
- 完整版PDP有很多細(xì)致的功能和呈現(xiàn)的結(jié)果數(shù)據(jù)。其精確的指標(biāo)可以提供受測(cè)者了解自我性格與能力、工作狀態(tài)與壓力，使自我優(yōu)勢(shì)得以發(fā)揮，使個(gè)人或團(tuán)隊(duì)之間能快速融合以利取得更好成效。
- 16PF
- 16PF測(cè)驗(yàn)由美國(guó)伊利諾州立大學(xué)雷蒙德·卡特爾教授編制。采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實(shí)驗(yàn)法以及因素分析統(tǒng)計(jì)法，確定了十六種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制了測(cè)驗(yàn)量表。
- 側(cè)重基礎(chǔ)人格特質(zhì)，了解此模型的HR酌情使用。
- Ninehouse
- Ninehouse起源于2000年前的人性學(xué)，后美國(guó)心理學(xué)家海倫·帕瑪（Helen Palmer）將它用作研究人類行為及心理的專業(yè)課題，被包括斯坦福大學(xué)在內(nèi)的多所美國(guó)大學(xué)列作教材，成為心理研究課程。世界500強(qiáng)中的美國(guó)通用汽車公司、可口可樂(lè)、惠普等企業(yè)也曾把九型人格學(xué)運(yùn)用于企業(yè)管理。
- 了解此模型的HR酌情使用。
- 銷售崗測(cè)評(píng)
- 針對(duì)銷售（業(yè)務(wù)）人員的二十一項(xiàng)基本勝任素質(zhì)進(jìn)行細(xì)分評(píng)估： 溝通表達(dá)、人際交往、成就動(dòng)機(jī)、行動(dòng)力、挑戰(zhàn)意識(shí)、學(xué)習(xí)能力、解決問(wèn)題、親和力、情緒穩(wěn)定、靈活性、目標(biāo)意識(shí)、主動(dòng)性、責(zé)任心、說(shuō)服力、壓力管理、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、自我激勵(lì)、計(jì)劃潛能、執(zhí)行力、時(shí)間管理。
- 職業(yè)錨
- 職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級(jí)地位的美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院，美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組，對(duì)該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹而成。
- 主要用于在職員工，已經(jīng)對(duì)自己的職業(yè)有所了解，尤其針對(duì)處于職業(yè)轉(zhuǎn)變期，有機(jī)會(huì)進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)找到真正屬于自己的那份職業(yè)錨的員工，對(duì)自我的定位有個(gè)真實(shí)的認(rèn)識(shí)。
- 貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色
- 貝爾賓理論指出，每個(gè)人在工作環(huán)境中都有兩個(gè)角色，一個(gè)是職能部門里的角色，通常由個(gè)體的崗位頭銜所決定；另一個(gè)不那么明顯，是個(gè)體天然傾向的團(tuán)隊(duì)角色。根據(jù)這個(gè)理論，貝爾賓教授創(chuàng)造了九種類型的團(tuán)隊(duì)角色。
- 內(nèi)部團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)發(fā)展輔助使用，在創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)中使用較多。
- 研發(fā)崗性格評(píng)估
- 同樣做研發(fā)，有一些人很好溝通，熱心而誠(chéng)懇地回應(yīng)客戶或同事的請(qǐng)求。有一些人則比較“另類”，跟人感覺(jué)冷漠、態(tài)度傲慢，對(duì)客戶需求不夠關(guān)心，給人感覺(jué)難于溝通和管理。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)這兩類人的性格有比較明顯的分布規(guī)律。通過(guò)這種類型差異的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我們可以在招聘的時(shí)候?qū)Σ煌愋偷娜诉M(jìn)行區(qū)分，分流到合適的細(xì)分崗位。
- 對(duì)于研發(fā)人員我們分兩種，一種是后臺(tái)研發(fā)，一種是前端直接接觸客戶的研發(fā)（下文簡(jiǎn)稱前端研發(fā)）。如果是前者，有基本的研發(fā)素養(yǎng)，比如邏輯思維、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力以及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)即可勝任。如果是后者，則需要根據(jù)常模來(lái)甄選相對(duì)而言更具較強(qiáng)溝通表達(dá)愿望、有客戶導(dǎo)向意識(shí)、有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和主動(dòng)性的人。
- 研發(fā)管理崗性格評(píng)估
- 在研發(fā)型企業(yè)中，我們往往發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：技術(shù)同樣出色的二位項(xiàng)目經(jīng)理帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)取得的績(jī)效卻有很大差別——知識(shí)和技能幾乎完全相同的人在管理工作中取得了完全不同的結(jié)果。
- 有一些人作為研發(fā)骨干時(shí)發(fā)揮了相當(dāng)程度的聰明才智，但一旦作為管理人員，就容易給人感覺(jué)散漫、自我、沒(méi)有團(tuán)隊(duì)協(xié)作管理意識(shí)和整體協(xié)調(diào)安排能力，無(wú)論是上級(jí)還是同事，都感覺(jué)難于與之溝通，團(tuán)隊(duì)成員亦對(duì)之有諸多抱怨。而另一些人成為研發(fā)管理人員后，則給人感覺(jué)易于溝通、開(kāi)放、耐心、富有責(zé)任心、有統(tǒng)籌規(guī)劃意識(shí)、情緒穩(wěn)定、待人接物給人感覺(jué)如沐春風(fēng)。這樣的人自然就成為了研發(fā)團(tuán)隊(duì)和上級(jí)之間良好溝通的橋梁。相應(yīng)的，這兩類人帶出的研發(fā)團(tuán)隊(duì)取得的績(jī)效有顯著不同——毋庸置疑，后者的績(jī)效明顯好于前者。
- 根據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)這兩類人的性格有比較明顯的分布規(guī)律。通過(guò)這種類型差異的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，我們可以在選拔或招聘的時(shí)候?qū)Σ煌愋偷娜诉M(jìn)行區(qū)分，分流到合適的崗位。
- 基于全腦優(yōu)勢(shì)技術(shù)測(cè)驗(yàn)
- 人類的大腦由大腦縱裂分成左、右兩個(gè)大腦半球，兩半球經(jīng)胼胝體，即連接兩半球的橫向神經(jīng)纖維相連。大腦的奇妙之處在于兩半球分工不同。美國(guó)斯佩里教授通過(guò)割裂腦實(shí)驗(yàn)，證實(shí)了大腦不對(duì)稱性的“左右腦分工理論”，并因此榮獲1981年度的諾貝爾醫(yī)學(xué)生理學(xué)獎(jiǎng)。
- 基于全腦優(yōu)勢(shì)理論的改進(jìn)模型：理性創(chuàng)造腦、左腦、右腦、感性傳統(tǒng)腦。不同的偏好決定了個(gè)體的行為優(yōu)勢(shì)。全腦優(yōu)勢(shì)理論是由美國(guó)通用電氣管理發(fā)展學(xué)院管理教育經(jīng)理奈德·赫曼博士于1976年創(chuàng)立。
- TKI沖突模型
- 工作中，沖突通常被認(rèn)為是負(fù)面的影響。但實(shí)際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖突模型是目前全球最主要的沖突管理評(píng)價(jià)方法，被專家們用來(lái)學(xué)習(xí)各種不同的沖突處理方式以及它對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的影響。
- 學(xué)過(guò)PMP的HR都會(huì)學(xué)到“沖突管理”的一章，“管理”的目的歸根到底就是“處理沖突”。TKI的測(cè)試讓候選人與其他經(jīng)理人比較，在處理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在評(píng)估管理人員處理沖突能力時(shí)輔助使用。
- 榮格第一步
- 榮格是一種迫選型、自我報(bào)告式的性格評(píng)估理論模型，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類型。通過(guò)榮格模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。榮格有最長(zhǎng)時(shí)間（70多年）的實(shí)踐以及廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
- 內(nèi)部自測(cè)使用。
- PDP第一步
- PDP是行為風(fēng)格測(cè)試的一項(xiàng)工具，英文簡(jiǎn)稱Professional Dynamitic Program,PDP由美國(guó)南加州大學(xué)統(tǒng)計(jì)科學(xué)研究所與科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)研究所共同發(fā)明。
- 內(nèi)部人力資源診斷輔助使用，在成熟型團(tuán)隊(duì)中使用較多。
- Bigfive
- 現(xiàn)代心理學(xué)傾向通過(guò)BigFive（五類人格特征）來(lái)描述人的人格與個(gè)性。Openness(開(kāi)放性),Conscientiousness(嚴(yán)謹(jǐn)性) ，Extraversion(外向性)，Agreeableness(宜人性)，Neuroticism(神經(jīng)質(zhì))。
- 了解此模型的HR酌情使用。
- MMPI
- 明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）是由美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)的心理學(xué)家Hathaway和精神科醫(yī)生Mckinley于1940年編制而成，可以用于測(cè)試正常人的人格類型,也可以用于區(qū)分正常人和精神疾病患者。
- 了解此模型的HR酌情使用。
- AQ逆商測(cè)試
- 逆商是人們面對(duì)逆境，在逆境中的成長(zhǎng)能力的商數(shù)，用來(lái)測(cè)量每個(gè)人面對(duì)逆境時(shí)的應(yīng)變和適應(yīng)能力的大小。每個(gè)人在生活中都不同程度地受到挫折，人們?cè)谑艽煺酆蠡謴?fù)的能力卻各不相同，有些人彈性實(shí)足，有些人受挫后一蹶不振，而大多數(shù)人則介于兩者之間?！澳婢成虜?shù)”（Adversity Quotient，縮寫為“AQ”），用于衡量一個(gè)人應(yīng)對(duì)挫折、逆境的能力。由保羅﹒斯托茨在20世紀(jì)90年代中期提出。
- 了解此模型的HR酌情使用。
- EQ情商自測(cè)
- 情商（EQ）又稱情緒智力，是近年來(lái)心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對(duì)應(yīng)的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。以往認(rèn)為，一個(gè)人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現(xiàn)在心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，情商水平的高低對(duì)一個(gè)人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時(shí)其作用甚至要超過(guò)智力水平。
- 心理學(xué)家們還認(rèn)為，情商水平高的人具有如下的特點(diǎn)：社交能力強(qiáng)，外向而愉快，不易陷入恐懼或傷感，對(duì)事業(yè)較投入，為人正直，富于同情心，情感生活較豐富但不逾矩，無(wú)論是獨(dú)處還是與許多人在一起時(shí)都能怡然自得。
- 注：情商一般不建議用測(cè)驗(yàn)方式判斷，根據(jù)個(gè)人日常的綜合表現(xiàn)進(jìn)行判斷會(huì)更有效。EQ情商自測(cè)量表僅供員工自測(cè)或自我認(rèn)知。
- 通用智力測(cè)驗(yàn)
- APESK系統(tǒng)除了各種經(jīng)典性格測(cè)試及崗位應(yīng)用測(cè)試，還有各項(xiàng)經(jīng)典智力測(cè)驗(yàn)及不斷更新的才儲(chǔ)智力測(cè)驗(yàn)。如：瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)、經(jīng)典圖形推理測(cè)試、才儲(chǔ)月度智商測(cè)試精選、法國(guó)門薩智商測(cè)試、挪威門薩智商測(cè)試、丹麥門薩智商測(cè)試、綜合智力能力測(cè)試、瑞文高級(jí)推理測(cè)試、視覺(jué)-空間智力測(cè)試、數(shù)理-邏輯智力測(cè)試、詞匯推理能力測(cè)試、立體圖形思維能力測(cè)試、數(shù)字推理能力測(cè)試、平面思維能力測(cè)試、標(biāo)準(zhǔn)智商測(cè)試、GCT邏輯推理能力測(cè)試、OTF之計(jì)算力模擬測(cè)試、思維能力測(cè)試等。
- APESK通用智力測(cè)驗(yàn)是在韋克斯勒/斯坦福-比奈量表基礎(chǔ)上的改編量表。在設(shè)計(jì)智力量表時(shí)，韋克斯勒不僅考慮評(píng)估被試"有目的地行動(dòng)、合理地思維和有效地處理周圍環(huán)境的匯合的或整體的能量"，還希望具有臨床上的診斷意義。韋克斯勒認(rèn)為智力不是單一的能量，而是包括情感、動(dòng)機(jī)、智力等各種成分的綜合能量。他把智力定義為“是個(gè)人行動(dòng)有目的、思維合理、應(yīng)付環(huán)境有效的聚集的或全面的才能”。
- 360度調(diào)查問(wèn)卷
- 360 度調(diào)查（360°領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)價(jià)問(wèn)卷）是一種用于評(píng)估個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)和管理技巧的方法和機(jī)制。此種調(diào)查包括 了五種被調(diào)查對(duì)象：即被評(píng)估者，他/她的上司，同級(jí)和下屬及客戶。調(diào)查過(guò)程則包括了四步： 1. 問(wèn)卷調(diào)查 2. 問(wèn)卷分析 3. 對(duì)策制定 4. 行動(dòng)跟進(jìn)。
- 問(wèn)卷共包括五個(gè)部分：即管理執(zhí)行能力，影響力，團(tuán)隊(duì)管理能力，績(jī)效 管理能力和溝通能力。五個(gè)被調(diào)查對(duì)象群都需對(duì)這五部分做答。 問(wèn)卷收集起來(lái)后，將對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行分析并反饋結(jié)果。在反饋報(bào)告中將重點(diǎn)分析被 評(píng)估者的自我評(píng)估與他人評(píng)估間的相似點(diǎn)和相異點(diǎn)。報(bào)告也將對(duì)有待發(fā)展的領(lǐng)域提出建 議。每位調(diào)查參與者都可得到一份反饋報(bào)告，報(bào)告包括了對(duì)他/她的分析的詳細(xì)描繪。 上司關(guān)心的是期望同被評(píng)估者討論這份報(bào)告，并一起制定發(fā)展計(jì)劃。 360評(píng)估將有助于被評(píng)估者清楚地了解自己的領(lǐng)導(dǎo)與管理力度和發(fā)展需要。360反饋將作為被調(diào)查對(duì)象核心職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，并幫助他成為一位更富效率的管理者和領(lǐng)導(dǎo)。
- APESK專業(yè)選擇測(cè)試系列
- APESK專業(yè)選擇測(cè)試模型源自榮格(瑞士)與Myers-Briggs(美國(guó))。Holland理論由美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授Holland提出。Career Anchor Theory由美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院埃德加·H·施恩提出。
- 正如心理學(xué)研究所表明的，人生路漫漫，要選擇一條十分滿意的道路，首先必須要了解自己，探索多種可能性，而選擇專業(yè)可說(shuō)是職業(yè)生涯發(fā)展的第一步。面對(duì)數(shù)百種專業(yè)，我們常常會(huì)無(wú)從選起，本報(bào)告力圖從多個(gè)角度客觀解析你的興趣、性格、價(jià)值觀，幫助你更充分地了解自己、了解專業(yè)。我們希望，通過(guò)這份報(bào)告，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你平常從未知覺(jué)的自我，喚醒你對(duì)于自己職業(yè)生涯的重視。這個(gè)新的自我發(fā)現(xiàn)，將會(huì)為你的人生選擇帶來(lái)新的契機(jī)和啟示。
- APESK天賦發(fā)現(xiàn)測(cè)試
- 19世紀(jì)20年代開(kāi)始，歐洲和美國(guó)心理學(xué)開(kāi)始蓬勃發(fā)展。各種人格分類理論百家爭(zhēng)鳴：Bigfive、EPQ、Holland、MBTI、16PF......五花八門的測(cè)試量表讓我們面臨一個(gè)無(wú)所適從的困境：哪個(gè)測(cè)試才更準(zhǔn)確找到自己的天賦優(yōu)勢(shì)？
- 要準(zhǔn)確自我認(rèn)知，就有必要在包含同一或同義維度的不同量表進(jìn)行測(cè)試比對(duì)。比如16PF、榮格人格分類和大五人格都有的內(nèi)外向維度（E及OPEN），如果你在三個(gè)量表的同義維度都表現(xiàn)出高度一致性，那么我們基本可以判斷你在這個(gè)維度上的傾向。類似與我們?nèi)タ瘁t(yī)生，隨機(jī)去看某個(gè)醫(yī)生得出的結(jié)論可能有誤差，但如果不同區(qū)域或甚至不同國(guó)家的醫(yī)生給出了非常接近的結(jié)論，那么這個(gè)結(jié)論的可信度就大大提高了。才儲(chǔ)團(tuán)隊(duì)在P16多重測(cè)試中加入了測(cè)謊因子、項(xiàng)目特質(zhì)曲線、一致性曲線等前沿技術(shù)。避免出現(xiàn)刻意選擇自認(rèn)為好的導(dǎo)致報(bào)告結(jié)論和實(shí)際產(chǎn)生偏差。 APESK天賦發(fā)現(xiàn)測(cè)試，首次在以嚴(yán)格信效度曲線技術(shù)參與下，將個(gè)人天賦優(yōu)勢(shì)、人格特質(zhì)以及適合的發(fā)展方向真正意義上的關(guān)聯(lián)起來(lái)。
- 簡(jiǎn)單的三步操作
- 操作分為三步：1、注冊(cè)才儲(chǔ)賬戶 2、熟悉操作流程 3、購(gòu)買序列號(hào)。
- 第一步、訪問(wèn)才儲(chǔ)首頁(yè)，點(diǎn)擊頁(yè)面右上角的“注冊(cè)”按鈕，十秒內(nèi)可完成注冊(cè)。
- 第二步、注冊(cè)完成后啟動(dòng)后臺(tái)，看到后臺(tái)首頁(yè)的“如何操作”并學(xué)習(xí)之。
- 第三步、了解操作流程后，在后臺(tái)左側(cè)菜單點(diǎn)擊“購(gòu)買序列號(hào)”。
