• APESK第二步
  • 實際上，我們大多數人總會存在一些模糊和未知的維度。而APESK第一步的結果描述是針對極其典型性格類型的描述——所以常出現APESK第一步的分析結果中有和受測者不甚相符的地方。 鑒于此，佛羅里達大學心理類型應用中心（CAPT）1978年將APESK升級到量表K，開發(fā)出“APESK第二步”（StepⅡ），把每個維度進一步細分為5個子維度，如外向又細分為Initiating(主動提出)，Expressive(擅于表達)，Gregarious(合群)，Active(活躍)，Enthusiastic(熱情)五個子維度，內向又細分為Receiving(被動接受)，Contained(內斂)，Intimate(尋求親密)，Reflective(內省) ，Quiet(沉靜)五個子維度。通過復雜的計算機計分程序產生結果——“擴展解釋報告”（EIR）——大大提升了性格類型評估的精度和深度。
  • APESK高考測試初級版
  • 我性格內向/外向，適合學什么專業(yè)？”“我的性格將來適合從事什么職業(yè)？”“以我的個性從事什么行業(yè)好？”“我這樣性格的人選什么專業(yè)好？” 不論是高考后面臨專業(yè)選擇的同學，還是正待走進職場的畢業(yè)生，還是工作了一段時間的人，面對這類問題都會感到困惑——性格因素和專業(yè)選擇之間到底有什么樣的關聯呢？
  • APESK高考測試高級版
  • APESK專業(yè)選擇評估分析報告比初級版有更多細致的呈現，一共32頁，包含「專業(yè)適合度指數——從國家新專業(yè)目錄中，直接為你提供一個數量化的適合專業(yè)排行」 、「職業(yè)興趣——報告將我們的職業(yè)興趣分為6個領域。并重點解析你主要的職業(yè)興趣」 、「人格特質——幫助你進行自我認知，了解自己思維和決策的偏好，幫助你在專業(yè)選擇時作出更理性的選擇」。
  • APESK天賦發(fā)現測試
  • 19世紀20年代開始，歐洲和美國心理學開始蓬勃發(fā)展。各種人格分類理論百家爭鳴：Bigfive、EPQ、Holland、MBTI、16PF......五花八門的測試量表讓我們面臨一個無所適從的困境：哪個測試才更準確找到自己的優(yōu)勢？
  • 要準確自我認知，就有必要在包含同一或同義維度的不同量表進行測試比對。比如16PF、榮格人格分類和大五人格都有的內外向維度（E及OPEN），如果你在三個量表的同義維度都表現出高度一致性，那么我們基本可以判斷你在這個維度上的傾向。類似與我們去看醫(yī)生，隨機去看某個醫(yī)生得出的結論可能有誤差，但如果不同區(qū)域或甚至不同國家的醫(yī)生給出了非常接近的結論，那么這個結論的可信度就大大提高了。才儲團隊在APESK優(yōu)勢發(fā)現測試中加入了測謊因子、項目特質曲線、一致性曲線等前沿技術。避免出現刻意選擇自認為好的導致報告結論和實際產生偏差。 APESK天賦發(fā)現測試，首次在以嚴格信效度曲線技術參與下，將個人優(yōu)勢、人格特質以及適合的發(fā)展方向真正意義上的關聯起來。
  • APESK基于馬斯頓博士DISC模型初級版
  • 20世紀20年代，美國心理學家威廉.莫爾頓.馬斯頓創(chuàng)建了一個理論來解釋人的情緒反應，在此之前，這種工作主要局限在對于精神病患者或精神失常人群的研究，而馬斯頓博士則希望擴大這個研究范圍，以運用于心理健康的普通人群，因此，馬斯頓博士將他的理論構建為一個體系，即：The Emotions of Normal People“正常人的情緒”。
  • APESK基于馬斯頓博士DISC模型高級版
  • APESK基于馬斯頓博士DISC模型完整版報告涵蓋了眾多直觀的因素呈現，比如候選人于團隊的正面特征，于團隊的價值，應對團隊中的沖突、談判作風、壓力狀態(tài)、如何有效管理、不同職業(yè)領域表現預測（管理領域表現預測、技術領域表表現預測、銷售領域表現預測、服務領域表現預測）以及發(fā)展建議。
  • APESK基于馬斯頓博士DISC模型完整測評系統一共生成三張圖形。分別是“外在行為圖示”，“內在行為圖示”，以及“綜合行為圖示”。內在“本我”行為：“本我”是個體天生的、固有的行為模式，代表著個體最自然真實的內在動機和欲求。內在行為模式構成了APESK基于馬斯頓博士DISC模型分析表系列的三個基本圖形之一。
  • 霍蘭德職業(yè)興趣測試
  • 興趣測驗的研究可以追溯到20世紀初，桑代克于1912 年對興趣和能力的關系進行了探討。1915年詹穆士發(fā)展了一個關于興趣的問卷，標志著興趣測驗的系統研究的開始。1927年，斯特朗編制了斯特朗職業(yè)興趣調查表，是最早的職業(yè)興趣測驗。庫德又在1939 年發(fā)表了庫德愛好調查表。1953年編制了職業(yè)偏好量表，并在此基礎上發(fā)展了自我指導探索（1969），據此提出了“人格特質與工作環(huán)境相匹配”的理論（1970）。不難看出，在Holland職業(yè)興趣理論提出之前，關于職業(yè)興趣測試和個體分析是孤立的，Holland將二者有機結合起來。
  • 職業(yè)錨測試
  • 職業(yè)錨理論（Career Anchor Theory）產生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學斯隆商學院、美國著名的職業(yè)指導專家埃德加·H·施恩（Edgar.H.Schein）教授領導的專門研究小組，是對該學院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹成的。斯隆管理學院的44名MBA畢業(yè)生，自愿形成一個小組接受施恩教授長達12年的職業(yè)生涯研究，包括面談、跟蹤調查、公司調查、人才測評、問卷等多種方式，最終分析總結出了職業(yè)錨(又稱職業(yè)定位)理論。
  • 貝爾賓團隊角色測試
  • 貝爾賓團隊角色理論由英國劍橋大學雷蒙德·梅瑞狄斯·貝爾賓博士（Dr. Raymond Meredith Belbin）提出，并首次出現在他的書作《管理團隊：成敗啟示錄》（Management Teams：Why They Succeed or Fail，1981）中。 貝爾賓團隊角色模型用以描述各具特征的團隊成員角色，藉此對團隊成員的行為產生更為深刻的認識。貝爾賓團隊角色模型通過對團隊成員所表現出來的角色特征進行判分，從而辨識出每一個成功團隊都必須具有的9種角色。
  • 全腦優(yōu)勢初級測試
  • HBDI模型的全稱是Herrmann Brain Dominance Instrument——全腦優(yōu)勢思維模型，由美國的奈德·赫曼博士于1976年創(chuàng)立。 同時兼具物理學博士及職業(yè)藝術家雙重身份的赫曼博士，源于自己在不同領域有著杰出表現的經歷，一直很想知道創(chuàng)造力的本質和源頭。20世紀70年代，奈德在通用電氣管理發(fā)展學院擔任管理教育經理時，開展了一系列的實驗和應用研究。幾經探索，他終于發(fā)現了大腦是創(chuàng)造力的源頭，也是學習的中樞器官。 由此，他創(chuàng)造了全腦優(yōu)勢的概念和HBDI這個獨特的應用工具。
  • HBDI全腦優(yōu)勢技術高級版
  • 人類的大腦由大腦縱裂分成左、右兩個大腦半球，兩半球經胼胝體，即連接兩半球的橫向神經纖維相連。大腦的奇妙之處在于兩半球分工不同。美國斯佩里教授通過割裂腦實驗，證實了大腦不對稱性的“左右腦分工理論”，并因此榮獲1981年度的諾貝爾醫(yī)學生理學獎。
  • 基于全腦優(yōu)勢理論的改進模型：理性創(chuàng)造腦、左腦、右腦、感性傳統腦。不同的偏好決定了個體的行為優(yōu)勢。全腦優(yōu)勢理論是由美國通用電氣管理發(fā)展學院管理教育經理奈德·赫曼博士于1976年創(chuàng)立。
  • PDP初級版
  • PDP簡易版將人的人際風格分為五種：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、考拉型、變色龍型。五種類型的人，各具特點。通過進行簡易版測試，可以了解自己的行為風格，進而去揚長避短。
  • PDP高級版（PDP-II）
  • 高級版PDP有很多細致的功能和呈現的結果數據。其精確的指標可以提供受測者了解自我性格與能力、工作狀態(tài)與壓力，使自我優(yōu)勢得以發(fā)揮，使個人或團隊之間能快速融合以利取得更好成效。
  • 16PF
  • 16PF測驗由美國伊利諾州立大學雷蒙德·卡特爾教授編制。采用系統觀察法、科學實驗法以及因素分析統計法，確定了十六種人格特質，并據此編制了測驗量表。
  • Bigfive
  • 現代心理學傾向通過BigFive（五類人格特征）來描述人的人格與個性。Openness(開放性),Conscientiousness(嚴謹性) ，Extraversion(外向性)，Agreeableness(宜人性)，Neuroticism(神經質)。
  • MMPI
  • 明尼蘇達多項人格測驗（MMPI）是由美國明尼蘇達大學的心理學家Hathaway和精神科醫(yī)生Mckinley于1940年編制而成，可以用于測試正常人的人格類型,也可以用于區(qū)分正常人和精神疾病患者。
  • Ninehouse
  • Ninehouse起源于2000年前的人性學，后美國心理學家海倫·帕瑪（Helen Palmer）將它用作研究人類行為及心理的專業(yè)課題，被包括斯坦福大學在內的多所美國大學列作教材，成為心理研究課程。世界500強中的美國通用汽車公司、可口可樂、惠普等企業(yè)也曾把九型人格學運用于企業(yè)管理。
  • TKI沖突模型
  • 工作中，沖突通常被認為是負面的影響。但實際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖突模型是目前全球最主要的沖突管理評價方法，被專家們用來學習各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團隊的影響。
  • “管理”的目的歸根到底就是“處理沖突”。TKI的測試讓我們與其他經理人比較，在處理中采用的方式是否存在偏差。
  • 艾森克人格問卷EPQ
  • 艾森克人格問卷(簡稱EPQ)是英國倫敦大學心理系和精神病研究所艾森克教授編制的, 通過搜集了大量有關的非認知方面的特征, 從而提出決定人格的三個基本因素: 內外向性(E)、神經質(又稱情緒性)(N)和精神質(又稱倔強、講求實際)(P)。
  • AQ逆商測試
  • 逆商是人們面對逆境，在逆境中的成長能力的商數，用來測量每個人面對逆境時的應變和適應能力的大小。每個人在生活中都不同程度地受到挫折，人們在受挫折后恢復的能力卻各不相同，有些人彈性實足，有些人受挫后一蹶不振，而大多數人則介于兩者之間?！澳婢成虜怠保ˋdversity Quotient，縮寫為“AQ”），用于衡量一個人應對挫折、逆境的能力。由保羅﹒斯托茨在20世紀90年代中期提出。
  • 職業(yè)能力傾向(自評)測驗
  • 普通能力傾向成套測驗（general aptitude test battery ,簡稱GATB）,最初是美國勞工部隊從1934年利用了10多年時間研究制定的。它是對許多職業(yè)群同時檢查各自的不適合者的一種成套測驗。由于這套測驗在許多國家被廣泛使用，因而倍受推崇。后來，日本勞動省將GATB進行了日本版的標準化，制定成《一般職業(yè)適應性檢查》（1969年訂版）。
  • EQ情商自測
  • 情商（EQ）又稱情緒智力，是近年來心理學家們提出的與智力和智商相對應的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質。以往認為，一個人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現在心理學家們普遍認為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。
  • 心理學家們還認為，情商水平高的人具有如下的特點：社交能力強，外向而愉快，不易陷入恐懼或傷感，對事業(yè)較投入，為人正直，富于同情心，情感生活較豐富但不逾矩，無論是獨處還是與許多人在一起時都能怡然自得。
  • IQ智力測驗
  • 智商（IQ） ，是一種數量化的、對智力的標準測量。有兩種個體施測的IQ測驗至今還在廣泛應用：斯坦福-比奈（Stanford-Binet）測驗和韋克斯勒（Wechsler）測驗。
  • 心理測驗相關
  • 心理測試是指用經過科學設計的量表來測量觀察不到的人格結構，也被稱為潛變量測試。 心理測試一般用設計符合信效度的結構的問卷方式進行，注：一個有用的心理測試必須是有效的（即，有證據支持指定的解釋試驗結果）和可靠的（即，內部一致的或給予時間，一致的結果的，等）。所有人需要平等對待，對測得的構建也有回答正確的概率相等測試項目是很重要的。
  • 關于心理評估與心理測試：前者通常涉及個人的一個更全面的評估。心理評估是一個涉及多個來源的信息整合過程，如正常和異常的人格測驗，能力或智力測試，測試的興趣或態(tài)度，以及信息的個人訪談。間接的信息也包括有關個人，職業(yè)，或病史，如記錄或與父母，配偶，教師，或以前的治療師或醫(yī)生訪談。而心理測試是在評估過程中使用的數據源；通常包括大量的數據常模。