APESK性格測(cè)試簡(jiǎn)介
你知道嗎？
通過(guò)近十年企業(yè)績(jī)效數(shù)據(jù)與人格分布的研究，APESK確立的核心人崗匹配邏輯不是“招聘正確的人”，而是“不要招聘錯(cuò)誤的人”。通過(guò)大數(shù)據(jù)崗位常模分布，審慎甄別和剔除在某些崗位常模中的盲區(qū)類(lèi)型，就能很大程度上幫助我們更有效的聘用，篩選和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。
通俗而言，由于工作環(huán)境和任務(wù)不同，不同性格類(lèi)型也各有自己的用武之地。譬如，客戶服務(wù)、支持和銷(xiāo)售人員中，大多數(shù)人的性格類(lèi)型則是ESFJ-h或者ISTJ-h——這兩種性格類(lèi)型的人通常都更關(guān)注事物的現(xiàn)實(shí)狀況，重視具體的信息（S），而不是潛在的可能性；一些人對(duì)個(gè)人感受相當(dāng)敏感（F），他們十分善于把握客戶的需求，同時(shí)也渴望從他人那里獲得理解和善待（F）。相反，INTJ-c和INTP-c型性格的員工非常擅長(zhǎng)一個(gè)人安靜地解決復(fù)雜問(wèn)題，但讓他們來(lái)作為客服支持人員，則常會(huì)得到諸如“不近人情，待人苛刻，也不關(guān)心客戶需要什么”“他們忙個(gè)不停，但是從他們那里我們得不到任何需要的東西”的客戶投訴或抱怨。
如以上例子，表現(xiàn)稱職的客戶服務(wù)或支持人員常模中極少有INTJ-c和INTP-c的分布（即盲區(qū)類(lèi)型），在測(cè)謊和極性指數(shù)等信效度參數(shù)正常的情形下，得出待測(cè)對(duì)象是這兩種（盲區(qū)）類(lèi)型，我們需要盡可能避免該候選人任職客服，支持和銷(xiāo)售類(lèi)型的崗位，依據(jù)其類(lèi)型優(yōu)勢(shì)選擇更適合的崗位，即可很大程度減少在客服銷(xiāo)售類(lèi)崗位招聘到錯(cuò)誤的人的可能性。
通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)，APESK正在快速擴(kuò)大常模覆蓋的行業(yè)細(xì)分和崗位類(lèi)型，以幫助到更多不同的企業(yè)。
APESK過(guò)去的非左即右的迫選模式已受到大量用戶詬病，很多場(chǎng)景絕大多數(shù)人是交叉選擇以適應(yīng)不同實(shí)際情況的，而不是非黑即白。因此，才儲(chǔ)團(tuán)隊(duì)對(duì)原始APESK模型做了改進(jìn)，你可以不用非此即彼，可以按程度來(lái)選擇傾向。此外，才儲(chǔ)團(tuán)隊(duì)在原有的四維度基礎(chǔ)上提出了第五維度：待人接物！想想我們身邊的人，有些人雖然聰明，但態(tài)度傲慢，既不愿意與別人分享知識(shí)，也從不去幫助他人，聽(tīng)不進(jìn)他人的意見(jiàn)，俗稱高冷范。而另一些人也許截然相反，既聰明，性格又溫暖而親和，而且樂(lè)于助人。經(jīng)過(guò)大數(shù)據(jù)采樣分析，這個(gè)特質(zhì)和其他四個(gè)維度并沒(méi)有明顯的關(guān)聯(lián)性或相關(guān)性。所以我們把這個(gè)第五維度【待人接物】和APESK的四個(gè)維度融合在一起，形成了新的五維度模型：NFC非迫選型測(cè)量模型。
為了讓舶來(lái)的人格模型更好的適應(yīng)本土環(huán)境，APESK首先根據(jù)本土的文化背景和語(yǔ)言習(xí)慣改編了量表，讓量表更具可讀性，更容易理解和通俗易懂；然后從大量本土企業(yè)選出表現(xiàn)優(yōu)異的員工，對(duì)其進(jìn)行人格測(cè)試（NFC、16PF、OPQ 等為主），據(jù)此得出在某一崗位成績(jī)斐然之人的性格特征以及盲區(qū)類(lèi)型。之后依托眾多企業(yè)的人崗性格分布，與模型本身的預(yù)測(cè)進(jìn)行對(duì)比驗(yàn)證，對(duì)模型預(yù)測(cè)結(jié)論進(jìn)行適當(dāng)改善，以此幫助企業(yè)更科學(xué)進(jìn)行人崗匹配。這種模式的關(guān)鍵在于根據(jù)數(shù)據(jù)驗(yàn)證重構(gòu)模型，并引入多個(gè)模型交叉測(cè)評(píng)，避免用舶來(lái)模型測(cè)評(píng)中國(guó)人出現(xiàn)解讀偏差、或維度單一不準(zhǔn)確的情形。目前，才儲(chǔ)已經(jīng)和包括華為、招商銀行在內(nèi)的 700 多家企業(yè)展開(kāi)合作，擁有82.3萬(wàn)組企業(yè)員工數(shù)據(jù)。
目前才儲(chǔ)的日測(cè)試量月平均約20萬(wàn)uv（采用開(kāi)放式采樣模式），測(cè)試用戶超過(guò)7300w，目前積累的有效常模為82.3w，才儲(chǔ)擁有測(cè)評(píng)算法技術(shù)所需的最核心的數(shù)據(jù)支撐和基于大數(shù)據(jù)的算法體系。
相關(guān)鏈接：
人格類(lèi)型量表的效度分析 - 《第四軍醫(yī)大學(xué)學(xué)報(bào)》
才儲(chǔ)團(tuán)隊(duì)不斷用實(shí)踐來(lái)驗(yàn)證各種人格理論并優(yōu)化其應(yīng)用常模，這種科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度無(wú)形中發(fā)展成為了才儲(chǔ)為企業(yè)提供性格測(cè)試服務(wù)的獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力，這也是才儲(chǔ)得到企業(yè)人力資源廣泛青睞的內(nèi)在原因。
我希望把一些有效的性格測(cè)試引入企業(yè)的人員選拔中。因?yàn)槊鎸?duì)面的交流可以說(shuō)是一種最直接的方法，但難免在面試過(guò)程中會(huì)有一些人為主觀判斷的成份，APESK性格測(cè)試是用心理學(xué)測(cè)量技術(shù)手段來(lái)彌補(bǔ)這方面的損失。APESK性格測(cè)試的甄別系統(tǒng)邏輯清晰，報(bào)告圖表簡(jiǎn)單直觀，在一定程度上減低了人力資源的工作量，并提高了招聘甄別工作的有效性。 
——Viona
招商銀行HR經(jīng)理
哪些公司在使用APESK基于APESK模型性格測(cè)試系統(tǒng)？
目前，才儲(chǔ)已經(jīng)和包括華為、招商銀行在內(nèi)的 700 多家企業(yè)展開(kāi)合作，擁有近 30 萬(wàn)組企業(yè)員工數(shù)據(jù)。 按行業(yè)分類(lèi)
才儲(chǔ)口碑
在 Google 鍵入“ 才儲(chǔ)分析 ”進(jìn)行搜索，有 6,540,000 篇網(wǎng)頁(yè)記錄了長(zhǎng)期以來(lái)個(gè)人測(cè)試用戶和企業(yè)客戶對(duì)才儲(chǔ)APESK基于APESK模型性格測(cè)試系統(tǒng)準(zhǔn)確性的贊譽(yù)。 現(xiàn)在就去試試
高級(jí)量表和初級(jí)量表分類(lèi) / 報(bào)告樣本
提示：APESK測(cè)試系統(tǒng)的高級(jí)量表包括：APESK第二步、才儲(chǔ)PDP-II、OPQ管理潛質(zhì)問(wèn)卷、全腦優(yōu)勢(shì)完整版、DISC完整版測(cè)試、APESK專業(yè)選擇完整版測(cè)試及其他崗位應(yīng)用量表。初級(jí)量表包括：DISC初級(jí)版、16PF、貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色、職業(yè)錨、全腦優(yōu)勢(shì)、TKI沖突模型、大五人格BIGFIVE、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格、才儲(chǔ)PDP-II、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商問(wèn)卷等在內(nèi)的心理測(cè)量量表及IQ智力測(cè)驗(yàn)等資源，方便人力資源研究與學(xué)習(xí)一些心理測(cè)量學(xué)的技巧及評(píng)估的原理。 下表是APESK測(cè)試系統(tǒng)所包含的量表及其區(qū)別、側(cè)重點(diǎn)和對(duì)應(yīng)的報(bào)告樣本。
| 量表名稱 | 側(cè)重點(diǎn) | 描述 | 應(yīng)用 | |
|---|---|---|---|---|
高 級(jí) 量 表 |
APESK第二步 （高級(jí)，112題， 問(wèn)卷及 報(bào)告均 支持中英 雙語(yǔ)） |
企業(yè)招聘與選拔。APESK測(cè)試中的核心模型。 | APESK是一種迫選型、自我報(bào)告式的性格評(píng)估理論模型，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類(lèi)型。通過(guò)APESK模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。APESK有最長(zhǎng)時(shí)間（70多年）的實(shí)踐以及廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。 基本報(bào)告 解釋報(bào)告 |
（基層）員工校園招聘、社會(huì)招聘、評(píng)估盤(pán)點(diǎn)、（管理人員）外部招聘、潛才儲(chǔ)備、培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)估盤(pán)點(diǎn) |
高 級(jí) 量 表 |
管理潛質(zhì)問(wèn)卷 (高級(jí)，80題) |
側(cè)重管理潛質(zhì)考察。 | 《管理潛質(zhì)報(bào)告》考察了受測(cè)者的忠誠(chéng)度、能力傾向、基本管 理素質(zhì)、核心管理技能、管理風(fēng)格，提供針對(duì)受測(cè)者本人的發(fā)展方向、溝通方式、留人策略及提升 空間，并根據(jù)勝任力將受測(cè)者進(jìn)行歸類(lèi)，準(zhǔn)確定位受測(cè)者的晉升空間，為是否進(jìn)一步培訓(xùn)、 是否提升等人事決策提供參考依據(jù)。 報(bào)告樣本 |
人員晉升考察使用 |
高 級(jí) 量 表 |
才儲(chǔ)PDP-II (才儲(chǔ)PDP-II升級(jí)版) （高級(jí)，84題） |
主要側(cè)重行為風(fēng)格及溝通風(fēng)格。 | 才儲(chǔ)PDP-II 是針對(duì)個(gè)人價(jià)值管理的診斷系統(tǒng)，其精確的指標(biāo)可以提供受測(cè)者了解自我性格與能力、工作狀態(tài)與壓力，使自我優(yōu)勢(shì)得以發(fā)揮，使個(gè)人或團(tuán)隊(duì)之間能快速融合，同時(shí)藉由報(bào)告書(shū)內(nèi)容改善自我，以利未來(lái)在社會(huì)或組織發(fā)展中取得更好成效。 報(bào)告樣本 |
管理崗、客服崗、銷(xiāo)售崗、財(cái)務(wù)崗評(píng)估時(shí)輔助使用 |
高 級(jí) 量 表 |
基于全腦優(yōu)勢(shì)技術(shù)測(cè)驗(yàn) （高級(jí)，60題） |
側(cè)重大腦優(yōu)勢(shì)區(qū)域及相應(yīng)職業(yè)特質(zhì)。 | 基于全腦優(yōu)勢(shì)理論的改進(jìn)模型：理性創(chuàng)造腦、左腦、右腦、感性傳統(tǒng)腦。不同的偏好決定了個(gè)體的行為優(yōu)勢(shì)。全腦優(yōu)勢(shì)理論是由美國(guó)通用電氣管理發(fā)展學(xué)院管理教育經(jīng)理奈德·赫曼博士于1976年創(chuàng)立。 報(bào)告樣本 |
研發(fā)、服務(wù)性行業(yè)人員發(fā)展評(píng)估盤(pán)點(diǎn)輔助使用 |
高 級(jí) 量 表 |
研發(fā)崗性格評(píng)估 （高級(jí)，80題） |
側(cè)重研發(fā)人員性格特質(zhì)。 | 研發(fā)人員一般分為兩種：一種是后臺(tái)研發(fā)，一種是前端直接接觸客戶的研發(fā)（前端研發(fā)）。如果是前者，有基本的研發(fā)素養(yǎng)，比如邏輯思維、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力以及相關(guān)經(jīng)驗(yàn)即可勝任。如果是后者，則需要根據(jù)常模來(lái)甄選相對(duì)而言更具較強(qiáng)溝通表達(dá)愿望、有客戶導(dǎo)向意識(shí)的人。 報(bào)告樣本 |
研發(fā)人員招聘、發(fā)展評(píng)估盤(pán)點(diǎn)輔助使用 |
高 級(jí) 量 表 |
DISC完整版 （高級(jí)，24組題） |
側(cè)重職業(yè)行為預(yù)測(cè)。 | DISC完整測(cè)評(píng)系統(tǒng)一共生成三張圖形。分別是“外在行為圖示”，“內(nèi)在行為圖示”，以及“綜合行為圖示”。內(nèi)在“本我”行為：“本我”是個(gè)體天生的、固有的行為模式，代表著個(gè)體最自然真實(shí)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)和欲求。內(nèi)在行為模式構(gòu)成了DISC分析表系列的三個(gè)基本圖形之一。 報(bào)告樣本 |
研發(fā)人員招聘、發(fā)展評(píng)估盤(pán)點(diǎn)輔助使用 |
高 級(jí) 量 表 |
專業(yè)選擇測(cè)試 （高級(jí)，220題） |
教育領(lǐng)域?qū)I(yè)選擇。 | APESK專業(yè)選擇測(cè)試模型源自榮格(瑞士)與Myers-Briggs(美國(guó))。Holland理論由美國(guó)約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授Holland提出。Career Anchor Theory由美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院埃德加·H·施恩提出。 報(bào)告樣本 |
用于教育行業(yè) |
初 級(jí) 量 表 |
職業(yè)錨 （初級(jí)，41題） |
側(cè)重職業(yè)價(jià)值觀。 | 職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級(jí)地位的美國(guó)麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院，美國(guó)著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門(mén)研究小組，對(duì)該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹而成。 報(bào)告樣本 |
主要用于在職員工，已經(jīng)對(duì)自己的職業(yè)有所了解，尤其針對(duì)處于職業(yè)轉(zhuǎn)變期，有機(jī)會(huì)進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)找到真正屬于自己的那份職業(yè)錨的員工，對(duì)自我的定位有個(gè)真實(shí)的認(rèn)識(shí)。 |
初 級(jí) 量 表 |
Ninehouse （初級(jí)，分180題和36題版） |
個(gè)人自我認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。 | 九型人格起源于2000年前的人性學(xué)，后美國(guó)心理學(xué)家海倫·帕瑪將它用作研究人類(lèi)行為及心理的專業(yè)課題，被包括斯坦福大學(xué)在內(nèi)的多所美國(guó)大學(xué)列作教材，成為心理研究課程。世界500強(qiáng)中的美國(guó)通用汽車(chē)公司、可口可樂(lè)、惠普等企業(yè)也曾把九型人格學(xué)運(yùn)用于企業(yè)管理。 報(bào)告樣本 |
內(nèi)部自測(cè)使用 |
初 級(jí) 量 表 |
DISC （初級(jí)，40題） |
主要側(cè)重正常人情緒分類(lèi)。 | 美國(guó)心理學(xué)家威廉.馬斯頓創(chuàng)建了一個(gè)理論來(lái)解釋人的情緒反應(yīng)。為了檢驗(yàn)理論，需要采用某種心理測(cè)評(píng)的方式來(lái)衡量人群的情緒反映“人格特征”，他采用了四個(gè)他認(rèn)為是非常典型的人格特質(zhì)因子，即支配，影響，穩(wěn)健，以及服從。 報(bào)告樣本 |
管理崗、銷(xiāo)售崗、客服崗評(píng)估時(shí)輔助使用 |
初 級(jí) 量 表 |
貝爾賓 （初級(jí)，56題） |
側(cè)重團(tuán)隊(duì)角色搭配。 | 貝爾賓理論指出，每個(gè)人在工作環(huán)境中都有兩個(gè)角色，一個(gè)是職能部門(mén)里的角色，通常由個(gè)體的崗位頭銜所決定；另一個(gè)不那么明顯，是個(gè)體天然傾向的團(tuán)隊(duì)角色。根據(jù)這個(gè)理論，貝爾賓教授創(chuàng)造了九種類(lèi)型的團(tuán)隊(duì)角色。 報(bào)告樣本 |
內(nèi)部團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)發(fā)展輔助使用，在創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊(duì)中使用較多。 |
初 級(jí) 量 表 |
才儲(chǔ)PDP-II （初級(jí)，41題） |
側(cè)重行為風(fēng)格。 | 才儲(chǔ)PDP-II是行為風(fēng)格測(cè)試的一項(xiàng)工具，由美國(guó)南加州大學(xué)統(tǒng)計(jì)科學(xué)研究所與科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)研究所共同發(fā)明。 報(bào)告樣本 |
內(nèi)部人力資源診斷輔助使用，在成熟型團(tuán)隊(duì)中使用較多。 |
初 級(jí) 量 表 |
16PF （初級(jí)，187題） |
側(cè)重人格特質(zhì)。 | 16PF測(cè)驗(yàn)由美國(guó)伊利諾州立大學(xué)雷蒙德·卡特爾教授編制。采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實(shí)驗(yàn)法以及因素分析統(tǒng)計(jì)法，確定了十六種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制了測(cè)驗(yàn)量表。報(bào)告樣本 | 了解此模型的HR酌情使用 |
初 級(jí) 量 表 |
沖突模型 （初級(jí)，30題） |
側(cè)重處理沖突風(fēng)格。 | 工作中，沖突通常被認(rèn)為是負(fù)面的影響。但實(shí)際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖突模型是目前全球最主要的沖突管理評(píng)價(jià)方法，被專家們用來(lái)學(xué)習(xí)各種不同的沖突處理方式以及它對(duì)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的影響。 報(bào)告樣本 |
學(xué)過(guò)PMP的HR都會(huì)學(xué)到“沖突管理”的一章，“管理”的目的歸根到底就是“處理沖突”。TKI的測(cè)試讓候選人與其他經(jīng)理人比較，在處理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在評(píng)估管理人員處理沖突能力時(shí)輔助使用 |
初 級(jí) 量 表 |
Bigfive （初級(jí)，45題） |
側(cè)重宜人性和開(kāi)放性。 | 現(xiàn)代心理學(xué)傾向通過(guò)BigFive（五類(lèi)人格特征）來(lái)描述人的人格與個(gè)性。開(kāi)放性,嚴(yán)謹(jǐn)性 ，外向性，宜人性，神經(jīng)質(zhì)。 報(bào)告樣本 |
了解此模型的HR酌情使用 |
初 級(jí) 量 表 |
MMPI （初級(jí)，567題） |
測(cè)試精神是否正常。 | 明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格測(cè)驗(yàn)（MMPI）是由美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)的心理學(xué)家Hathaway和精神科醫(yī)生Mckinley于1940年編制而成，可以用于測(cè)試正常人的人格類(lèi)型,也可以用于區(qū)分正常人和精神疾病患者。 報(bào)告樣本 |
了解此模型的HR酌情使用 |
初 級(jí) 量 表 |
AQ逆商 （初級(jí)，22題） |
側(cè)重抗挫折能力。 | 逆商是人們面對(duì)逆境，在逆境中的成長(zhǎng)能力的商數(shù)，用來(lái)測(cè)量每個(gè)人面對(duì)逆境時(shí)的應(yīng)變和適應(yīng)能力的大小。每個(gè)人在生活中都不同程度地受到挫折，人們?cè)谑艽煺酆蠡謴?fù)的能力卻各不相同，有些人彈性實(shí)足，有些人受挫后一蹶不振，而大多數(shù)人則介于兩者之間?！澳婢成虜?shù)”(縮寫(xiě)為“AQ”)，用于衡量一個(gè)人應(yīng)對(duì)挫折、逆境的能力。由保羅﹒斯托茨在20世紀(jì)90年代中期提出。 報(bào)告樣本 |
了解此模型的HR酌情使用 |
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Holland測(cè)試（初級(jí)，60題） | 個(gè)人職業(yè)興趣認(rèn)知。 | 霍蘭德職業(yè)適應(yīng)性測(cè)驗(yàn)(The Self-Directed Search，簡(jiǎn)稱SDS)由美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家 Ｊ.霍蘭德（ＨＯＬＬＡＮＤ）編制。 | 內(nèi)部自測(cè)使用 |
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SCL-90（初級(jí)，90題） | 心理健康癥狀自評(píng)。 | 癥狀自評(píng)量表-SCL90是世界上最著名的心理健康測(cè)試量表之一，是當(dāng)前使用最為廣泛的精神障礙和心理疾病門(mén)診檢查量表。SCL90協(xié)助我們從十個(gè)方面來(lái)了解自己的心理健康程度。 | 了解此模型的HR酌情使用 |
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GATB傾向（初級(jí)，45題） | 側(cè)重職業(yè)傾向。 | 普通能力傾向成套測(cè)驗(yàn)（general aptitude test battery ,簡(jiǎn)稱GATB）,最初是美國(guó)勞工部隊(duì)從1934年利用了10多年時(shí)間研究制定的。它是對(duì)許多職業(yè)群同時(shí)檢查各自的不適合者的一種成套測(cè)驗(yàn)。 | 內(nèi)部自測(cè)使用 |
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EQ情商（初級(jí)，33題） | 側(cè)重情商水平。 | 情商水平高的人具有如下的特點(diǎn)：社交能力強(qiáng)，外向而愉快，不易陷入恐懼或傷感，對(duì)事業(yè)較投入，為人正直，富于同情心，情感生活較豐富但不逾矩，無(wú)論是獨(dú)處還是與許多人在一起時(shí)都能怡然自得。 | 內(nèi)部自測(cè)使用 |
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天賦發(fā)現(xiàn)（初級(jí)，315題） | 側(cè)重個(gè)體的天賦優(yōu)勢(shì)發(fā)現(xiàn)。 | 才儲(chǔ)團(tuán)隊(duì)在斯佩里博士左右腦分工理論、赫曼博士的大腦優(yōu)勢(shì)理論、Bigfive大五人格理論基礎(chǔ)上，提煉出了基于左右腦分工理論的上腦優(yōu)勢(shì)，右腦優(yōu)勢(shì)，下腦優(yōu)勢(shì)，左腦優(yōu)勢(shì)的四大大腦優(yōu)勢(shì)區(qū)塊以及優(yōu)勢(shì)主題、優(yōu)勢(shì)領(lǐng)域、發(fā)展方向、個(gè)人特質(zhì)、內(nèi)需分析、交叉比對(duì)等在實(shí)踐中極具參考價(jià)值的模塊。 | 內(nèi)部自測(cè)使用 |
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性格色彩（初級(jí)，30題） | DISC的直觀版本，側(cè)重性格特質(zhì)。 | 用“紅、藍(lán)、黃、綠”四色代替人的性格類(lèi)型。 | 內(nèi)部自測(cè)使用 |
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艾森克EPQ（初級(jí)，88題） | 側(cè)重情緒穩(wěn)定性。 | 艾森克人格問(wèn)卷(Eysenck Personality Questionnaire, 簡(jiǎn)稱EPQ)是英國(guó)倫敦大學(xué)心理系和精神病研究所艾森克教授編制的, 艾森克教授搜集了大量有關(guān)的非認(rèn)知方面的特征, 通過(guò)因素分析歸納出三個(gè)互相成正交的維度, 從而提出決定人格的三個(gè)基本因素。 | 內(nèi)部自測(cè)使用 |
初 級(jí) 量 表 |
APESK第一步 （初級(jí)，分28題和93題版） |
個(gè)人自我認(rèn)知、以體驗(yàn)性和趣味性為主。 | APESK是一種迫選型、自我報(bào)告式的性格評(píng)估理論模型，用以衡量和描述人們?cè)讷@取信息、作出決策、對(duì)待生活等方面的心理活動(dòng)規(guī)律和性格類(lèi)型。通過(guò)APESK模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。APESK有最長(zhǎng)時(shí)間（70多年）的實(shí)踐以及廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。 報(bào)告樣本 |
內(nèi)部自測(cè)使用 |
| 說(shuō)明：APESK第二步之外的其他量表可以作為輔助性參考，但不能單獨(dú)使用作為崗位匹配判斷依據(jù)。1、僅APESK第二步模型具備足夠數(shù)據(jù)支撐及足夠的職業(yè)常模樣本。2、僅APESK第二步模型覆蓋測(cè)謊因子及內(nèi)在一致性指數(shù)。 | ||||
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量表選擇
提示：
| 崗位分類(lèi) | 崗位說(shuō)明 | 示例職位 | 關(guān)鍵素質(zhì)考察點(diǎn) | 常用問(wèn)卷 |
| 營(yíng)銷(xiāo) | 負(fù)責(zé)與客戶聯(lián)系，介紹公司產(chǎn)品和服務(wù)，保障公司完成銷(xiāo)售額 | 銷(xiāo)售部員工 | 影響說(shuō)服、抗壓能力、學(xué)習(xí)能力、印象管理、結(jié)果導(dǎo)向、人際關(guān)系經(jīng)營(yíng) | APESK第二步 |
| 技術(shù)開(kāi)發(fā) | 保障公司產(chǎn)品的領(lǐng)先性， 解決專業(yè)、技術(shù)上的問(wèn)題 | 研發(fā)工程師、技術(shù)部門(mén)員工、計(jì)算機(jī)程序員等 | 創(chuàng)新能力、自我激勵(lì)、學(xué)習(xí)能力、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、團(tuán)隊(duì)合作、社會(huì)適應(yīng) | APESK第二步 |
| 財(cái)務(wù) | 公司財(cái)務(wù)相關(guān)制度的執(zhí)行、日常財(cái)務(wù)工作 | 財(cái)會(huì)、金融相關(guān)的職位，例如會(huì)計(jì)、審計(jì)、核算、財(cái)務(wù)分析等 | 學(xué)習(xí)能力、責(zé)任心、 嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)劃安排、客觀理智、服從規(guī)范、職業(yè)穩(wěn)定性 | APESK第二步+HBDI完整版 |
| 客戶服務(wù) | 為已達(dá)成客戶提供耐心細(xì)致的服務(wù)、幫助和支持，解決或協(xié)調(diào)其他部門(mén)共同解決客戶在產(chǎn)品使用中的問(wèn)題 | 售后服務(wù)部員工、客服人員、前臺(tái)接待人員、會(huì)議服務(wù)人員等 | 客戶導(dǎo)向、親和力、 抗壓能力、情緒控制、溝通能力、責(zé)任心、 積極主動(dòng) | APESK第二步+DISC |
| 中層管理 | 為達(dá)成公司階段部署目標(biāo)的綜合管理/績(jī)效導(dǎo)向管理 | 項(xiàng)目經(jīng)理、中層經(jīng)理、銷(xiāo)售管理、部門(mén)主管等 | 執(zhí)行力、抗壓能力、團(tuán)隊(duì)管理、目標(biāo)導(dǎo)向、影響力、說(shuō)服力、決策力 | OPQ管理潛質(zhì)問(wèn)卷+APESK第二步 |
| 高層管理 | 根據(jù)市場(chǎng)趨勢(shì)規(guī)劃公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、對(duì)總體進(jìn)行權(quán)衡及協(xié)調(diào) | CEO、營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、副總經(jīng)理、董秘等 | 戰(zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)意識(shí)、影響力、說(shuō)服力、決策力 | OPQ管理潛質(zhì)問(wèn)卷+APESK第二步 |
| 生產(chǎn)操作 | 按部就班完成指定工序或任務(wù) | 生產(chǎn)線操作員、流水線裝配工人等 | 服從意識(shí)、責(zé)任心、工作熱情、情緒穩(wěn)定、計(jì)劃導(dǎo)向 | DISC+APESK第二步 |
| (校招)管理培訓(xùn)生 | 對(duì)招聘學(xué)生綜合能力要求較高，未來(lái)可能要從事管理工作，入職后會(huì)通過(guò)輪崗或項(xiàng)目重點(diǎn)培養(yǎng) | 管理培訓(xùn)生、儲(chǔ)備干部 | 自我提升、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、社會(huì)適應(yīng)、團(tuán)隊(duì)合作、目標(biāo)意識(shí)、影響說(shuō)服、決策能力 | APESK第二步 |
如何購(gòu)買(mǎi)APESK性格測(cè)試應(yīng)用于人才招聘或其他人才管理用途？
第一步：注冊(cè)APESK（才儲(chǔ)分析）賬戶。1分鐘可完成，免費(fèi)。
第二步：登陸后臺(tái)，先按照后臺(tái)主頁(yè)的“操作指南”學(xué)習(xí)如何操作。最后根據(jù)需求購(gòu)買(mǎi)測(cè)試序列號(hào)。
立即注冊(cè) 操作指引
如何購(gòu)買(mǎi)序列號(hào)？
通過(guò)對(duì)上述量表側(cè)重點(diǎn)和典型應(yīng)用的了解，首先確認(rèn)您要安排的測(cè)試的量表是高級(jí)量表，還是初級(jí)量表。初高級(jí)分類(lèi)表
■ 如果你要安排測(cè)試的項(xiàng)目是初級(jí)量表，請(qǐng)選擇按人次購(gòu)買(mǎi)初級(jí)序列號(hào)（5.00元/個(gè)，初級(jí)序列號(hào)兼容于APESK后臺(tái)的所有初級(jí)量表）點(diǎn)擊購(gòu)買(mǎi)
■ 如果你要安排測(cè)試的項(xiàng)目是高級(jí)量表，請(qǐng)選擇按人次購(gòu)買(mǎi)高級(jí)序列號(hào)（33.3元/個(gè)，高級(jí)序列號(hào)兼容于APESK后臺(tái)的所有高級(jí)量表）點(diǎn)擊購(gòu)買(mǎi)
■ 如果要安排的測(cè)試人次較多，可購(gòu)買(mǎi)高級(jí)序列號(hào)A套餐（3000元/300個(gè)高級(jí)序列號(hào)，高級(jí)序列號(hào)兼容于APESK后臺(tái)的所有高級(jí)量表）點(diǎn)擊購(gòu)買(mǎi)
■ 若待測(cè)人次更多，可選擇購(gòu)買(mǎi)高級(jí)序列號(hào)B套餐（7000元/1000個(gè)高級(jí)序列號(hào)，高級(jí)序列號(hào)兼容APESK后臺(tái)的所有高級(jí)量表。支持Logo定制）點(diǎn)擊購(gòu)買(mǎi)
購(gòu)買(mǎi)小貼士
Tips1：上述購(gòu)買(mǎi)入口支持“無(wú)支付寶、無(wú)網(wǎng)銀”用戶在線購(gòu)買(mǎi)，支付寶公司已推出“有銀行卡就能支付”的服務(wù)。在線支付完成的同時(shí)，你購(gòu)買(mǎi)的序列號(hào)將自動(dòng)部署到你的后臺(tái)，“支付-獲取序列號(hào)”可全過(guò)程在線自助完成。若需要走公司對(duì)公轉(zhuǎn)賬，請(qǐng)聯(lián)系我們獲取才儲(chǔ)公司賬戶。
轉(zhuǎn)賬到才儲(chǔ)公司賬戶后，請(qǐng)?jiān)俅温?lián)絡(luò)我們，并將支付水單（轉(zhuǎn)賬憑證）掃描件發(fā)給我們（QQ:6589105），我們將幫您人工部署序列號(hào)。
聯(lián)系方式
Tips2：支付完成后請(qǐng)盡快登記發(fā)票項(xiàng)目。登記項(xiàng)包含發(fā)票抬頭、收件人、聯(lián)系方式等信息，支付完成即日寄出。
登記發(fā)票項(xiàng)目
Tips3：若有較大批量（100人次以上）的高級(jí)量表測(cè)試需求，可選擇“3000元測(cè)試上限300人”的高級(jí)套餐A（購(gòu)買(mǎi)入口）或者“7000元測(cè)試上限1000人”的高級(jí)套餐B（購(gòu)買(mǎi)入口）。高級(jí)套餐(A或B)序列號(hào)可用于APESK后臺(tái)提供的所有量表，包括才儲(chǔ)PDP-II、全腦優(yōu)勢(shì)、APESK第二步、OPQ潛質(zhì)問(wèn)卷等高級(jí)量表；亦可兼容于DISC、16PF、貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色、職業(yè)錨、全腦優(yōu)勢(shì)簡(jiǎn)明版、TKI沖突模型、大五人格BIGFIVE、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格、才儲(chǔ)PDP-II、Ninehouse、艾森克EPQ人格問(wèn)卷等初級(jí)心理測(cè)量量表，以便HR研究與學(xué)習(xí)一些心理測(cè)量學(xué)的技巧及評(píng)估的原理。
常見(jiàn)問(wèn)題
常見(jiàn)問(wèn)題1：APESK基于APESK模型性格測(cè)試系統(tǒng)的信效度如何？
1、對(duì)于一個(gè)心理測(cè)量量表，其效度證據(jù)可以來(lái)自多方面，但最根本的是結(jié)構(gòu)效度。如果量表是基于已有的理論模型，驗(yàn)證其結(jié)構(gòu)效度最常用的方法是實(shí)證性因素分析。根據(jù)我們約120萬(wàn)份樣本數(shù)據(jù)分析，樣本數(shù)據(jù)和理論模型擬合良好(AGFI和NNFI分別為0.978和0.997)。我們的研究采用LIS-REL8.5對(duì)所獲結(jié)果進(jìn)行了實(shí)證性因素分析，結(jié)果顯示每個(gè)維度對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目模型參數(shù)都非常顯著。模型擬合性檢驗(yàn)表明，Σ=1489.29,P=1.00。這表明樣本觀測(cè)數(shù)據(jù)與模型擬合近乎完美，該量表的結(jié)構(gòu)非常清晰，完全符合理論模型，具有非常理想的結(jié)構(gòu)效度。 鏈接：APESK量表是如何修訂的？效度的值代表什么？
2、APESK系統(tǒng)APESK測(cè)試采用的量表在第四軍醫(yī)大學(xué)心理學(xué)教研室1994年與美國(guó)東卡羅萊納大學(xué)(East Carolina University )合作翻譯的APESK-G量表基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂。修訂原則是：符合中國(guó)人的文化背景和語(yǔ)言習(xí)慣；將難以理解的詞轉(zhuǎn)變成句子，提高測(cè)驗(yàn)的可理解性。此APESK-G量表經(jīng)取樣驗(yàn)證其總預(yù)測(cè)信效度為85%。 鏈接：“總預(yù)測(cè)信效度85%”這個(gè)值含義是什么?是如何計(jì)算出來(lái)的?
3、針對(duì)部分測(cè)試者過(guò)分思考“這道題是測(cè)什么的”，或?yàn)榱擞掀髽I(yè)需求（掩飾自認(rèn)為不好的個(gè)性）去選擇答案等情形，APESK系統(tǒng)通過(guò)采用量表“迫選”、測(cè)謊L量表、以及通過(guò)交叉量表（對(duì)候選者許多不同方面的回答來(lái)測(cè)量候選者的一致性）等一系列技術(shù)手段，把由于這些因素帶來(lái)的反應(yīng)偏差或扭曲減到最小。目前APESK問(wèn)卷系統(tǒng)引入先進(jìn)的項(xiàng)目分析曲線，如果候選人漫不經(jīng)心或隨意答題，則系統(tǒng)會(huì)對(duì)答題過(guò)程進(jìn)行分析處理，判斷候選人是否誠(chéng)實(shí)答題以及是否有效。此外，針對(duì)部分量表，APESK引入他評(píng)模式，對(duì)不同的維度進(jìn)行自評(píng)分和他評(píng)平均分進(jìn)行比對(duì)，使報(bào)告更具客觀性。
4、APESK模型已實(shí)踐七十多年，證據(jù)顯示APESK心理測(cè)量在性格評(píng)估和行為預(yù)測(cè)等企業(yè)應(yīng)用領(lǐng)域有較高參考價(jià)值，但在實(shí)際運(yùn)用時(shí)我們?nèi)孕杞Y(jié)合訪談本人等方式進(jìn)行謹(jǐn)慎的綜合評(píng)估。HR可根據(jù)實(shí)際情況綜合使用才儲(chǔ)其他量表資源：才儲(chǔ)PDP-II、OPQ管理潛質(zhì)問(wèn)卷、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格、DISC、16PF、貝爾賓團(tuán)隊(duì)角色、職業(yè)錨、全腦優(yōu)勢(shì)、沖突模型TKI、BIGFIVE、才儲(chǔ)PDP-II性格測(cè)試以及艾森克人格問(wèn)卷(EPQ)——應(yīng)用在招聘的核心模型是有70多年的數(shù)據(jù)支撐的APESK，其他量表作為輔助性參考。
常見(jiàn)問(wèn)題2：APESK測(cè)試系統(tǒng)分崗位嗎？除了針對(duì)個(gè)人的詳細(xì)報(bào)告之外，是否還有供企業(yè)參考的整體（針對(duì)所有測(cè)試對(duì)象）評(píng)估報(bào)告？
1、答案是肯定的。APESK測(cè)試系統(tǒng)含有針對(duì)不同在職崗位應(yīng)用型量表。比如研發(fā)崗可以使用研發(fā)崗性格測(cè)試量表、中高層管理崗可以使用OPQ管理潛質(zhì)問(wèn)卷、銷(xiāo)售崗可以使用銷(xiāo)售潛質(zhì)問(wèn)卷等等。這類(lèi)應(yīng)用量表的報(bào)告將對(duì)候選人針對(duì)某崗位的關(guān)鍵維度潛質(zhì)在圖表上進(jìn)行詳細(xì)呈現(xiàn)。
2、此外，APESK系統(tǒng)針對(duì)第二步測(cè)試名單，帶有業(yè)界獨(dú)創(chuàng)的“崗位分流建議”功能：HR在系統(tǒng)后臺(tái)錄入本企業(yè)待分流崗位并選擇相應(yīng)類(lèi)屬后，系統(tǒng)將對(duì)參與第二步測(cè)試的名單生成相應(yīng)的崗位分流建議表。分流操作詳細(xì)
常見(jiàn)問(wèn)題3：APESK性格測(cè)試量表基礎(chǔ)與來(lái)源和版權(quán)歸屬？
APESK測(cè)試系統(tǒng)的APESK測(cè)試問(wèn)卷為才儲(chǔ)團(tuán)隊(duì)根據(jù)APESK理論模型在美國(guó)East Carolina University 大學(xué)心理系與第四軍醫(yī)大學(xué)合作修訂的APESK-G(1994)量表基礎(chǔ)上修訂而成。APESK基于APESK模型性格測(cè)試系統(tǒng)版權(quán)歸才儲(chǔ)所有(版權(quán)號(hào)：00077370 著作權(quán)登記號(hào)：0369201)。
常見(jiàn)問(wèn)題4：APESK第一步測(cè)試和第二步測(cè)試有何區(qū)別？初級(jí)量表和高級(jí)量表有何區(qū)別？
1、APESK第一步以體驗(yàn)性和趣味性為主，但事實(shí)證明在測(cè)試者誠(chéng)實(shí)答題的情況下，結(jié)果仍具一定參考性。APESK第一步測(cè)試問(wèn)卷是93/28題固定問(wèn)卷（無(wú)測(cè)謊量表與極性因子），APESK第一步生成2頁(yè)簡(jiǎn)略分析報(bào)告（參見(jiàn)APESK第一步報(bào)告樣本）。
2、APESK第二步為APESK核心量表。含有測(cè)謊量表和交叉因子，具備更高的信度，且將呈現(xiàn)更多更細(xì)致的分析（參見(jiàn)報(bào)告樣本）。對(duì)于有條件的企業(yè)，建議直接選用第二步。APESK第二步問(wèn)卷分328題正式版和112題縮減版。第二步采用動(dòng)態(tài)問(wèn)卷（含測(cè)謊量表與極性因子——分別反應(yīng)候選人的誠(chéng)實(shí)指數(shù)和內(nèi)在一致性指數(shù)）且定期更新。將生成第二步完整分析報(bào)告及EIR解釋性報(bào)告。
3、此外，APESK第二步還具有“常見(jiàn)問(wèn)題2”中所述的“崗位分流建議”功能：HR在系統(tǒng)后臺(tái)錄入本企業(yè)待分流崗位并選擇相應(yīng)類(lèi)屬后，系統(tǒng)將對(duì)參與第二步測(cè)試的名單生成相應(yīng)的崗位分流建議表。
4、總體而言，相初級(jí)量表，高級(jí)量表報(bào)告呈現(xiàn)更精細(xì)，信效度更高。
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