你知道嗎
你知道嗎？
通過近十年企業(yè)績效數(shù)據(jù)與人格分布的研究，APESK確立的核心人崗匹配邏輯不是“招聘正確的人”，而是“不要招聘錯誤的人”。通過大數(shù)據(jù)崗位常模分布，審慎甄別和剔除在某些崗位常模中的盲區(qū)類型，就能很大程度上幫助我們更有效的聘用，篩選和團(tuán)隊建設(shè)。
通俗而言，由于工作環(huán)境和任務(wù)不同，不同性格類型也各有自己的用武之地。譬如，客戶服務(wù)、支持和銷售人員中，大多數(shù)人的性格類型則是ESFJ-h*或者ISTJ-h*——這兩種性格類型的人通常都更關(guān)注事物的現(xiàn)實狀況，重視具體的信息（S），而不是潛在的可能性；一些人對個人感受相當(dāng)敏感（F），他們十分善于把握客戶的需求，同時也渴望從他人那里獲得理解和善待（F）。相反，INTJ-*c和INTP-*c型性格的員工非常擅長一個人安靜地解決復(fù)雜問題，但讓他們來作為客服支持人員，則常會得到諸如“不近人情，待人苛刻，也不關(guān)心客戶需要什么”“他們忙個不停，但是從他們那里我們得不到任何需要的東西”的客戶投訴或抱怨。
如以上例子，表現(xiàn)稱職的客戶服務(wù)或支持人員常模中極少有INTJ-*c和INTP-*c的分布（即盲區(qū)類型），在測謊和極性指數(shù)等信效度參數(shù)正常的情形下，得出待測對象是這兩種（盲區(qū)）類型，我們需要盡可能避免該候選人任職客服，支持和銷售類型的崗位，依據(jù)其類型優(yōu)勢選擇更適合的崗位，即可很大程度減少在客服銷售類崗位招聘到錯誤的人的可能性。
通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，APESK正在快速擴(kuò)大常模覆蓋的行業(yè)細(xì)分和崗位類型，以幫助到更多不同的企業(yè)。
過去的非左即右的迫選模式量表已受到大量用戶詬病，很多場景絕大多數(shù)人是交叉選擇以適應(yīng)不同實際情況的，而不是非黑即白。因此，才儲團(tuán)隊對原始APESK模型做了改進(jìn)，你可以不用非此即彼，可以按程度來選擇傾向。此外，APESK團(tuán)隊在StepII基礎(chǔ)上加入了第五維度和第六維度：待人接物和果斷性。想想我們身邊的人，有些人雖然聰明，但態(tài)度傲慢，既不愿意與別人分享知識，也從不去幫助他人，聽不進(jìn)他人的意見，俗稱高冷范。而另一些人也許截然相反，既聰明，性格又溫暖而親和，而且樂于助人。同樣，有些人坦率直接、不拖泥帶水，做事果斷。而有些人，優(yōu)柔寡斷、容易猶豫不決，需要很長的時間來做出決定甚至不愿意做決定。而這兩個特質(zhì)和其他四個維度并沒有明顯的關(guān)聯(lián)性或相關(guān)性。所以我們把這個第五維度“待人接物”、第六維度“果斷性”和MBTI的四個維度融合在一起，形成了新的六維度APESK理論模型。
為了讓舶來的人格模型更好的適應(yīng)本土環(huán)境，APESK首先根據(jù)本土的文化背景和語言習(xí)慣改編了量表，讓量表更具可讀性，更容易理解和通俗易懂；然后從大量本土企業(yè)選出表現(xiàn)優(yōu)異的員工，對其進(jìn)行人格測試（NFC、16PF、OPQ 等為主），據(jù)此得出在某一崗位成績斐然之人的性格特征以及盲區(qū)類型。之后依托眾多企業(yè)的人崗性格分布，與模型本身的預(yù)測進(jìn)行對比驗證，對模型預(yù)測結(jié)論進(jìn)行適當(dāng)改善，以此幫助企業(yè)更科學(xué)進(jìn)行人崗匹配。這種模式的關(guān)鍵在于根據(jù)數(shù)據(jù)驗證重構(gòu)模型，并引入多個模型交叉測評，避免用舶來模型測評中國人出現(xiàn)解讀偏差、或維度單一不準(zhǔn)確的情形。目前，才儲已經(jīng)和包括華為、招商銀行在內(nèi)的 700 多家企業(yè)展開合作，擁有82.3萬組企業(yè)員工數(shù)據(jù)。
目前才儲的日測試量月平均約20萬uv（采用開放式采樣模式），測試用戶超過7300w，目前積累的有效常模為82.3w，才儲擁有測評算法技術(shù)所需的最核心的數(shù)據(jù)支撐和基于大數(shù)據(jù)的算法體系。
相關(guān)鏈接： APESK起源和歷史
才儲團(tuán)隊不斷用實踐來驗證各種人格理論并優(yōu)化其應(yīng)用常模，這種科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度無形中發(fā)展成為了才儲為企業(yè)提供性格測試服務(wù)的獨特競爭力，這也是才儲得到企業(yè)人力資源廣泛青睞的內(nèi)在原因。
才儲可以親自體驗，通過體驗，才儲占住了我靠譜性格測試提供商的認(rèn)知心智。崗位分流很直觀，對校招管培分流非常方便，測試后自己錄入本企業(yè)的待分配崗位，測試完后就自動有匹配建議，這個我用了2年發(fā)現(xiàn)推薦的人崗匹配還真不賴，至今匹配后的關(guān)鍵崗還沒流失一個人。我在想才儲為什么會在HR界得到如此廣泛的傳播，可能還是和直觀的免費(fèi)體驗有關(guān)。從推廣上來說，它似乎從未過分主動，當(dāng)然，背后它可能由于免費(fèi)開放采樣，有大量的數(shù)據(jù)支撐導(dǎo)致的自信吧，對客戶來說，好用就是最核心的東西。 
——Miss涂
騰訊HR
哪些公司在使用APESK測試系統(tǒng)？
目前，才儲已經(jīng)和包括華為、招商銀行在內(nèi)的 700 多家企業(yè)展開合作，擁有近 30 萬組企業(yè)員工數(shù)據(jù)。 按行業(yè)分類
才儲口碑
在 Google 鍵入“ 才儲分析 ”進(jìn)行搜索，有 6,540,000 篇網(wǎng)頁記錄了長期以來個人測試用戶和企業(yè)客戶對才儲APESK基于榮格理論模型性格測試系統(tǒng)準(zhǔn)確性的贊譽(yù)。 現(xiàn)在就去試試
高級量表和初級量表分類 / 報告樣本
提示：APESK測試系統(tǒng)的高級量表包括：APESK理論第二步、才儲PDP-II（PDP完整版）、OPQ管理潛質(zhì)問卷、大腦優(yōu)勢完整版、DISC完整版測試、APESK專業(yè)選擇完整版測試及其他崗位應(yīng)用量表。初級量表包括：DISC初級版、16PF、貝爾賓團(tuán)隊角色、職業(yè)錨、TKI沖突模型、大五人格BIGFIVE、明尼蘇達(dá)多項人格、才儲PDP-II、Ninehouse、AQ逆商、EQ情商問卷等在內(nèi)的心理測量量表及IQ智力測驗（含瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗、經(jīng)典圖形推理測試、才儲月度智商測試精選、法國門薩智商測試、挪威門薩智商測試、丹麥門薩智商測試、綜合智力能力測試、瑞文高級推理測試、視覺-空間智力測試、數(shù)理-邏輯智力測試、詞匯推理能力測試、立體圖形思維能力測試、數(shù)字推理能力測試、平面思維能力測試、標(biāo)準(zhǔn)智商測試、GCT邏輯推理能力測試、OTF之計算力模擬測試、思維能力測試）等資源，方便人力資源研究與學(xué)習(xí)一些心理測量學(xué)及智力測驗的技巧及評估的原理。 下表是APESK測試系統(tǒng)所包含的量表及其區(qū)別、側(cè)重點和對應(yīng)的報告樣本。
| 量表名稱 | 側(cè)重點 | 描述 | 應(yīng)用 | |
|---|---|---|---|---|
高 級 量 表 |
APESK理論第二步（高級，117題，問卷及報告均支持中英雙語） | 企業(yè)招聘與選拔。APESK測試中的核心模型。 | APESK理論是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。通過APESK理論模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。APESK理論有最長時間（70多年）的實踐以及廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計數(shù)據(jù)。 基本報告 PDF下載 解釋報告 PDF下載 |
（基層）員工校園招聘、社會招聘、評估盤點、（管理人員）外部招聘、潛才儲備、培訓(xùn)發(fā)展、評估盤點 |
高 級 量 表 |
管理潛質(zhì)問卷(高級，80題) | 側(cè)重管理潛質(zhì)考察。 | 《管理潛質(zhì)報告》考察了受測者的忠誠度、能力傾向、基本管 理素質(zhì)、核心管理技能、管理風(fēng)格，提供針對受測者本人的發(fā)展方向、溝通方式、留人策略及提升 空間，并根據(jù)勝任力將受測者進(jìn)行歸類，準(zhǔn)確定位受測者的晉升空間，為是否進(jìn)一步培訓(xùn)、 是否提升等人事決策提供參考依據(jù)。 報告樣本 PDF下載 |
人員晉升考察使用 |
高 級 量 表 |
才儲PDP-II(PDP升級版)（高級，84題） | 主要側(cè)重行為風(fēng)格及溝通風(fēng)格。 | 才儲PDP-II是針對個人價值管理的診斷系統(tǒng)，其精確的指標(biāo)可以提供受測者了解自我性格與能力、工作狀態(tài)與壓力，使自我優(yōu)勢得以發(fā)揮，使個人或團(tuán)隊之間能快速融合，同時藉由報告書內(nèi)容改善自我，以利未來在社會或組織發(fā)展中取得更好成效。 報告樣本 PDF下載 |
管理崗、客服崗、銷售崗、財務(wù)崗評估時輔助使用 |
高 級 量 表 |
基于全腦優(yōu)勢技術(shù)測驗（高級，60題） | 側(cè)重大腦優(yōu)勢區(qū)域及相應(yīng)職業(yè)特質(zhì)。 | 基于全腦優(yōu)勢理論的改進(jìn)模型：理性創(chuàng)造腦、左腦、右腦、感性傳統(tǒng)腦。不同的偏好決定了個體的行為優(yōu)勢。全腦優(yōu)勢理論是由美國通用電氣管理發(fā)展學(xué)院管理教育經(jīng)理奈德·赫曼博士于1976年創(chuàng)立。 報告樣本 |
研發(fā)、服務(wù)性行業(yè)人員發(fā)展評估盤點輔助使用 |
高 級 量 表 |
研發(fā)崗性格評估（高級，80題） | 側(cè)重研發(fā)人員性格特質(zhì)。 | 研發(fā)人員一般分為兩種：一種是后臺研發(fā)，一種是前端直接接觸客戶的研發(fā)（前端研發(fā)）。如果是前者，有基本的研發(fā)素養(yǎng)，比如邏輯思維、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力以及相關(guān)經(jīng)驗即可勝任。如果是后者，則需要根據(jù)常模來甄選相對而言更具較強(qiáng)溝通表達(dá)愿望、有客戶導(dǎo)向意識的人。 報告樣本 PDF下載 |
研發(fā)人員招聘、發(fā)展評估盤點輔助使用 |
高 級 量 表 |
DISC完整版（高級，24組題） | 側(cè)重職業(yè)行為預(yù)測。 | DISC完整測評系統(tǒng)一共生成三張圖形。分別是“外在行為圖示”，“內(nèi)在行為圖示”，以及“綜合行為圖示”。內(nèi)在“本我”行為：“本我”是個體天生的、固有的行為模式，代表著個體最自然真實的內(nèi)在動機(jī)和欲求。內(nèi)在行為模式構(gòu)成了DISC分析表系列的三個基本圖形之一。 報告樣本 |
研發(fā)人員招聘、發(fā)展評估盤點輔助使用 |
高 級 量 表 |
專業(yè)選擇測試（高級，220題） | 教育領(lǐng)域?qū)I(yè)選擇。 | APESK專業(yè)選擇測試模型源自榮格(瑞士)與Myers-Briggs(美國)。Holland理論由美國約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授Holland提出。Career Anchor Theory由美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院埃德加·H·施恩提出。 報告樣本 PDF下載 |
用于教育行業(yè) |
初 級 量 表 |
職業(yè)錨（初級，41題） | 側(cè)重職業(yè)價值觀。 | 職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院，美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組，對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹而成。 報告樣本 |
主要用于在職員工，已經(jīng)對自己的職業(yè)有所了解，尤其針對處于職業(yè)轉(zhuǎn)變期，有機(jī)會進(jìn)行崗位調(diào)整時找到真正屬于自己的那份職業(yè)錨的員工，對自我的定位有個真實的認(rèn)識。 |
初 級 量 表 |
Ninehouse（初級，分180題和36題版） | 個人自我認(rèn)知、團(tuán)隊建設(shè)。 | Ninehouse起源于2000年前的人性學(xué)，后美國心理學(xué)家海倫·帕瑪（Helen Palmer）將它用作研究人類行為及心理的專業(yè)課題，被包括斯坦福大學(xué)在內(nèi)的多所美國大學(xué)列作教材，成為心理研究課程。世界500強(qiáng)中的美國通用汽車公司、可口可樂、惠普等企業(yè)也曾把九型人格學(xué)運(yùn)用于企業(yè)管理。
報告樣本 PDF下載 |
內(nèi)部自測使用 |
初 級 量 表 |
DISC（初級，40題） | 主要側(cè)重正常人情緒分類。 | 美國心理學(xué)家威廉.馬斯頓創(chuàng)建了一個理論來解釋人的情緒反應(yīng)。為了檢驗理論，需要采用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映“人格特征”，他采用了四個他認(rèn)為是非常典型的人格特質(zhì)因子，即Dominance支配，Influence影響，Steady穩(wěn)健，以及Compliance服從。 報告樣本 PDF下載 |
管理崗、銷售崗、客服崗評估時輔助使用 |
初 級 量 表 |
貝爾賓（初級，56題） | 側(cè)重團(tuán)隊角色搭配。 | 貝爾賓理論指出，每個人在工作環(huán)境中都有兩個角色，一個是職能部門里的角色，通常由個體的崗位頭銜所決定；另一個不那么明顯，是個體天然傾向的團(tuán)隊角色。根據(jù)這個理論，貝爾賓教授創(chuàng)造了九種類型的團(tuán)隊角色。 報告樣本 PDF下載 |
內(nèi)部團(tuán)隊培訓(xùn)發(fā)展輔助使用，在創(chuàng)業(yè)型團(tuán)隊中使用較多。 |
初 級 量 表 |
才儲PDP-II（初級，41題） | 側(cè)重行為風(fēng)格。 | 才儲PDP-II是行為風(fēng)格測試的一項工具，英文簡稱Professional Dynamitic Program,PDP由美國南加州大學(xué)統(tǒng)計科學(xué)研究所與科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)研究所共同發(fā)明。 報告樣本 PDF下載 |
內(nèi)部人力資源診斷輔助使用，在成熟型團(tuán)隊中使用較多。 |
初 級 量 表 |
16PF（初級，187題） | 側(cè)重人格特質(zhì)。 | 16PF測驗由美國伊利諾州立大學(xué)雷蒙德·卡特爾教授編制。采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實驗法以及因素分析統(tǒng)計法，確定了十六種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制了測驗量表。報告樣本 | 了解此模型的HR酌情使用 |
初 級 量 表 |
沖突模型（初級，30題） | 側(cè)重處理沖突風(fēng)格。 | 工作中，沖突通常被認(rèn)為是負(fù)面的影響。但實際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖突模型是目前全球最主要的沖突管理評價方法，被專家們用來學(xué)習(xí)各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團(tuán)隊的影響。 報告樣本 他評報告 PDF下載 |
學(xué)過PMP的HR都會學(xué)到“沖突管理”的一章，“管理”的目的歸根到底就是“處理沖突”。TKI的測試讓候選人與其他經(jīng)理人比較，在處理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在評估管理人員處理沖突能力時輔助使用 |
初 級 量 表 |
Bigfive（初級，45題） | 側(cè)重宜人性和開放性。 | 現(xiàn)代心理學(xué)傾向通過BigFive（五類人格特征）來描述人的人格與個性。Openness(開放性),Conscientiousness(嚴(yán)謹(jǐn)性) ，Extraversion(外向性)，Agreeableness(宜人性)，Neuroticism(神經(jīng)質(zhì))。 報告樣本 他評報告 |
了解此模型的HR酌情使用 |
初 級 量 表 |
MMPI（初級，399題） | 測試精神是否正常。 | 明尼蘇達(dá)多項人格測驗（MMPI）是由美國明尼蘇達(dá)大學(xué)的心理學(xué)家Hathaway和精神科醫(yī)生Mckinley于1940年編制而成，可以用于測試正常人的人格類型,也可以用于區(qū)分正常人和精神疾病患者。 報告樣本 PDF下載 |
了解此模型的HR酌情使用 |
初 級 量 表 |
AQ逆商（初級，22題） | 側(cè)重抗挫折能力。 | 逆商是人們面對逆境，在逆境中的成長能力的商數(shù)，用來測量每個人面對逆境時的應(yīng)變和適應(yīng)能力的大小。每個人在生活中都不同程度地受到挫折，人們在受挫折后恢復(fù)的能力卻各不相同，有些人彈性實足，有些人受挫后一蹶不振，而大多數(shù)人則介于兩者之間?！澳婢成虜?shù)”（Adversity Quotient，縮寫為“AQ”），用于衡量一個人應(yīng)對挫折、逆境的能力。由保羅﹒斯托茨在20世紀(jì)90年代中期提出。 報告樣本 PDF下載 |
了解此模型的HR酌情使用 |
初 級 量 表 |
APESK理論第一步（初級，分28題和93題版） | 個人自我認(rèn)知、以體驗性和趣味性為主。 | APESK理論是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。通過APESK理論模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。APESK理論有最長時間（70多年）的實踐以及廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計數(shù)據(jù)。 報告樣本 他評報告 PDF下載 |
內(nèi)部自測使用 |
初 級 量 表 |
APESK智力測驗系列 | 邏輯思維、推理能力等智力測試。 | APESK系統(tǒng)除了各種經(jīng)典性格測試及崗位應(yīng)用測試，還有各項經(jīng)典智力測驗及不斷更新的才儲智力測驗。如：瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗、經(jīng)典圖形推理測試、才儲月度智商測試精選、法國門薩智商測試、挪威門薩智商測試、丹麥門薩智商測試、綜合智力能力測試、瑞文高級推理測試、視覺-空間智力測試、數(shù)理-邏輯智力測試、詞匯推理能力測試、立體圖形思維能力測試、數(shù)字推理能力測試、平面思維能力測試、標(biāo)準(zhǔn)智商測試、GCT邏輯推理能力測試、OTF之計算力模擬測試、思維能力測試等。APESK通用智力測驗是在韋克斯勒/斯坦福-比奈量表基礎(chǔ)上的改編量表。 報告樣本 PDF下載 |
招聘智力評估 |
| 說明：APESK理論第二步之外的其他量表可以作為輔助性參考，但不能單獨使用作為崗位匹配判斷依據(jù)。1、僅APESK理論第二步模型具備足夠數(shù)據(jù)支撐及足夠的職業(yè)常模樣本。2、僅APESK理論第二步模型覆蓋測謊因子及內(nèi)在一致性指數(shù)。 | ||||
若有需要，你可以點擊這里下載完整的才儲分析項目完整目錄及價格單。
量表選擇
提示：
| 崗位分類 | 崗位說明 | 示例職位 | 關(guān)鍵素質(zhì)考察點 | 常用問卷 |
| 營銷 | 負(fù)責(zé)與客戶聯(lián)系，介紹公司產(chǎn)品和服務(wù)，保障公司完成銷售額 | 銷售部員工 | 影響說服、抗壓能力、學(xué)習(xí)能力、印象管理、結(jié)果導(dǎo)向、人際關(guān)系經(jīng)營 | APESK理論第二步、銷售崗測試 |
| 技術(shù)開發(fā) | 保障公司產(chǎn)品的領(lǐng)先性， 解決專業(yè)、技術(shù)上的問題 | 研發(fā)工程師、技術(shù)部門員工、計算機(jī)程序員等 | 創(chuàng)新能力、自我激勵、學(xué)習(xí)能力、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、團(tuán)隊合作、社會適應(yīng) | APESK理論第二步、研發(fā)崗測試 |
| 財務(wù) | 公司財務(wù)相關(guān)制度的執(zhí)行、日常財務(wù)工作 | 財會、金融相關(guān)的職位，例如會計、審計、核算、財務(wù)分析等 | 學(xué)習(xí)能力、責(zé)任心、 嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、規(guī)劃安排、客觀理智、服從規(guī)范、職業(yè)穩(wěn)定性 | APESK理論第二步、HBDI完整版 |
| 客戶服務(wù) | 為已達(dá)成客戶提供耐心細(xì)致的服務(wù)、幫助和支持，解決或協(xié)調(diào)其他部門共同解決客戶在產(chǎn)品使用中的問題 | 售后服務(wù)部員工、客服人員、前臺接待人員、會議服務(wù)人員等 | 客戶導(dǎo)向、親和力、 抗壓能力、情緒控制、溝通能力、責(zé)任心、 積極主動 | APESK理論第二步、DISC完整版、16PF |
| 中層管理 | 為達(dá)成公司階段部署目標(biāo)的綜合管理/績效導(dǎo)向管理 | 項目經(jīng)理、中層經(jīng)理、銷售管理、部門主管等 | 執(zhí)行力、抗壓能力、團(tuán)隊管理、目標(biāo)導(dǎo)向、影響力、說服力、決策力 | OPQ管理潛質(zhì)問卷、DISC完整版 |
| 高層管理 | 根據(jù)市場趨勢規(guī)劃公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、對總體進(jìn)行權(quán)衡及協(xié)調(diào) | CEO、營銷總監(jiān)、市場總監(jiān)、副總經(jīng)理、董秘等 | 戰(zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力、商業(yè)意識、影響力、說服力、決策力 | OPQ管理潛質(zhì)問卷、才儲PDP-II完整版 |
| 生產(chǎn)操作 | 按部就班完成指定工序或任務(wù) | 生產(chǎn)線操作員、流水線裝配工人等 | 服從意識、責(zé)任心、工作熱情、情緒穩(wěn)定、計劃導(dǎo)向 | DISC、APESK理論、才儲PDP-II |
| (校招)管理培訓(xùn)生 | 對招聘學(xué)生綜合能力要求較高，未來可能要從事管理工作，入職后會通過輪崗或項目重點培養(yǎng) | 管理培訓(xùn)生、儲備干部 | 自我提升、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、社會適應(yīng)、團(tuán)隊合作、目標(biāo)意識、影響說服、決策能力 | APESK理論第二步、DISC、才儲PDP-II等 |
Tips：以上不同崗位的常用量表可以根據(jù)實際需要單獨或組合使用。若組合使用，每個量表需要使用一個序列號。如中層管理，希望一個候選人測試榮格理論第二步和OPQ管理潛質(zhì)問卷兩個項目，則需要使用2個高級序列號。
如何購買APESK性格測試應(yīng)用于人才招聘或其他人才管理用途？
第一步：注冊APESK（才儲分析）賬戶。1分鐘可完成，免費(fèi)。
第二步：登陸后臺，先按照后臺主頁的“操作指南”學(xué)習(xí)如何操作。最后根據(jù)需求購買測試序列號。
立即注冊 操作指引
如何購買序列號？
通過對上述量表側(cè)重點和典型應(yīng)用的了解，首先確認(rèn)您要安排的測試的量表是高級量表，還是初級量表。初高級分類表
■ 如果你要安排測試的項目是初級量表，請選擇按人次購買初級序列號（5.00元/個，初級序列號兼容于APESK后臺的所有初級量表）點擊購買
■ 如果你要安排測試的項目是高級量表，請選擇按人次購買高級序列號（33.3元/個，高級序列號兼容于APESK后臺的所有高級量表）點擊購買
■ 如果要安排的測試人次較多，可購買高級序列號A套餐（3000元/300個高級序列號，高級序列號兼容于APESK后臺的所有高級量表）點擊購買
■ 若待測人次更多，可選擇購買高級序列號B套餐（7000元/1000個高級序列號，高級序列號兼容APESK后臺的所有高級量表。支持Logo定制）點擊購買
■ 若您是人力資源在線平臺、教育咨詢或超大型集團(tuán)企業(yè)等有更大測試人次需求（年度3000人次以上）的機(jī)構(gòu)，可選擇APESK普通包年（3W包年）或接口包年模式(4W[json模式]不限次，兼容APESK后臺的所有高級量表。支持Logo定制及隱藏版權(quán)標(biāo)記服務(wù)。）點擊了解
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Tips1：上述購買入口支持“無支付寶、無網(wǎng)銀”用戶在線購買，支付寶公司已推出“有銀行卡就能支付”的服務(wù)。在線支付完成的同時，你購買的序列號將自動部署到你的后臺，“支付-獲取序列號”可全過程在線自助完成。若需要走公司對公轉(zhuǎn)賬，請轉(zhuǎn)賬到才儲公司賬戶。才儲公司賬戶請聯(lián)絡(luò)（QQ:6589105)獲取，我們將幫您人工部署序列號。
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Tips2：支付完成后請盡快登記發(fā)票項目。登記項包含發(fā)票抬頭、收件人、聯(lián)系方式等信息，支付完成即日寄出。
登記發(fā)票項目
Tips3：若有較大批量（100人次以上）的高級量表測試需求，可選擇“3000元測試上限300人”的高級套餐A（購買入口）或者“7000元測試上限1000人”的高級套餐B（購買入口）。高級套餐(A或B)序列號可用于APESK后臺提供的所有量表，包括才儲PDP-II、大腦優(yōu)勢、APESK理論第二步、OPQ潛質(zhì)問卷等高級量表；亦可兼容于DISC、16PF、貝爾賓團(tuán)隊角色、職業(yè)錨、大腦優(yōu)勢簡明版、TKI沖突模型、大五人格BIGFIVE、明尼蘇達(dá)多項人格、才儲PDP-II、Ninehouse、艾森克EPQ人格問卷等初級心理測量量表，以便HR研究與學(xué)習(xí)一些心理測量學(xué)的技巧及評估的原理。若您是人力資源在線平臺、教育咨詢等機(jī)構(gòu)，有更大的測試需求且有自己的網(wǎng)站，可以使用APESK接口模式
常見問題
常見問題1：APESK基于榮格理論模型性格測試系統(tǒng)的信效度如何？
1、對于一個心理測量量表，其效度證據(jù)可以來自多方面，但最根本的是結(jié)構(gòu)效度。如果量表是基于已有的理論模型，驗證其結(jié)構(gòu)效度最常用的方法是實證性因素分析。根據(jù)我們約120萬份樣本數(shù)據(jù)分析，樣本數(shù)據(jù)和理論模型擬合良好(AGFI和NNFI分別為0.978和0.997)。我們的研究采用LIS-REL8.5對所獲結(jié)果進(jìn)行了實證性因素分析，結(jié)果顯示每個維度對應(yīng)的項目模型參數(shù)都非常顯著。模型擬合性檢驗表明，Σ=1489.29,P=1.00。這表明樣本觀測數(shù)據(jù)與模型擬合近乎完美，該量表的結(jié)構(gòu)非常清晰，完全符合理論模型，具有非常理想的結(jié)構(gòu)效度。 鏈接：APESK理論量表是如何修訂的？效度的值代表什么？
2、APESK系統(tǒng)榮格理論測試采用的量表在第四軍醫(yī)大學(xué)心理學(xué)教研室1994年與美國東卡羅萊納大學(xué)(East Carolina University )合作翻譯的榮格理論-G量表基礎(chǔ)上進(jìn)行修訂。修訂原則是：符合中國人的文化背景和語言習(xí)慣；將難以理解的詞轉(zhuǎn)變成句子，提高測驗的可理解性。此榮格理論-G量表經(jīng)取樣驗證其總預(yù)測信效度為85%。 鏈接：“總預(yù)測信效度85%”這個值含義是什么?是如何計算出來的?
3、針對部分測試者過分思考“這道題是測什么的”，或為了迎合企業(yè)需求（掩飾自認(rèn)為不好的個性）去選擇答案等情形，APESK系統(tǒng)通過采用量表“迫選”、測謊L量表、以及通過交叉量表（對候選者許多不同方面的回答來測量候選者的一致性）等一系列技術(shù)手段，把由于這些因素帶來的反應(yīng)偏差或扭曲減到最小。目前APESK問卷系統(tǒng)引入先進(jìn)的項目分析曲線，如果候選人漫不經(jīng)心或隨意答題，則系統(tǒng)會對答題過程進(jìn)行分析處理，判斷候選人是否誠實答題以及是否有效。此外，針對部分量表，APESK引入他評模式，對不同的維度進(jìn)行自評分和他評平均分進(jìn)行比對，使報告更具客觀性。
4、榮格理論模型已實踐七十多年，證據(jù)顯示APESK理論心理測量在性格評估和行為預(yù)測等企業(yè)應(yīng)用領(lǐng)域有較高參考價值，但在實際運(yùn)用時我們?nèi)孕杞Y(jié)合訪談本人等方式進(jìn)行謹(jǐn)慎的綜合評估。HR可根據(jù)實際情況綜合使用才儲其他量表資源：才儲PDP-II、OPQ管理潛質(zhì)問卷、明尼蘇達(dá)多項人格、DISC、16PF、貝爾賓團(tuán)隊角色、職業(yè)錨、全腦優(yōu)勢、沖突模型TKI、BIGFIVE、才儲PDP-II性格測試以及艾森克人格問卷(EPQ)——應(yīng)用在招聘的核心模型是有70多年的數(shù)據(jù)支撐的APESK理論，其他量表作為輔助性參考。
常見問題2：APESK測試系統(tǒng)分崗位嗎？除了針對個人的詳細(xì)報告之外，是否還有供企業(yè)參考的整體（針對所有測試對象）評估報告？
1、答案是肯定的。APESK測試系統(tǒng)含有針對不同在職崗位應(yīng)用型量表。比如研發(fā)崗可以使用研發(fā)崗性格測試量表、中高層管理崗可以使用OPQ管理潛質(zhì)問卷、銷售崗可以使用銷售潛質(zhì)問卷等等。這類應(yīng)用量表的報告將對候選人針對某崗位的關(guān)鍵維度潛質(zhì)在圖表上進(jìn)行詳細(xì)呈現(xiàn)。
2、此外，APESK系統(tǒng)針對第二步測試名單，帶有業(yè)界獨創(chuàng)的“崗位分流建議”功能：HR在系統(tǒng)后臺錄入本企業(yè)待分流崗位并選擇相應(yīng)類屬后，系統(tǒng)將對參與第二步測試的名單生成相應(yīng)的崗位分流建議表。分流操作詳細(xì)
常見問題3：APESK理論性格測試量表基礎(chǔ)與來源和版權(quán)歸屬？
APESK測試系統(tǒng)的APESK理論測試問卷為才儲團(tuán)隊根據(jù)榮格理論理論模型在美國East Carolina University 大學(xué)心理系與第四軍醫(yī)大學(xué)合作修訂的榮格理論-G(1994)量表基礎(chǔ)上修訂而成。APESK基于榮格理論模型性格測試系統(tǒng)版權(quán)歸才儲所有(版權(quán)號：00077370 著作權(quán)登記號：0369201)。更多版權(quán)信息
常見問題4：APESK理論第一步測試和第二步測試有何區(qū)別？初級量表和高級量表有何區(qū)別？
1、APESK理論第一步以體驗性和趣味性為主，但事實證明在測試者誠實答題的情況下，結(jié)果仍具一定參考性。APESK理論第一步測試問卷是93/28題固定問卷（無測謊量表與極性因子），APESK理論第一步生成2頁簡略分析報告（參見APESK理論第一步報告樣本）。
2、APESK理論第二步為APESK核心量表。含有測謊量表和交叉因子，具備更高的信度，且將呈現(xiàn)更多更細(xì)致的分析（參見報告樣本）。對于有條件的企業(yè)，建議直接選用第二步。APESK理論第二步問卷分328題正式版和112題縮減版。第二步采用動態(tài)問卷（含測謊量表與極性因子——分別反應(yīng)候選人的誠實指數(shù)和內(nèi)在一致性指數(shù)）且定期更新。將生成第二步完整分析報告及EIR解釋性報告。
3、此外，APESK理論第二步還具有“常見問題2”中所述的“崗位分流建議”功能：HR在系統(tǒng)后臺錄入本企業(yè)待分流崗位并選擇相應(yīng)類屬后，系統(tǒng)將對參與第二步測試的名單生成相應(yīng)的崗位分流建議表。
4、總體而言，相初級量表，高級量表報告呈現(xiàn)更精細(xì)，信效度更高。
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