才儲作品(企業(yè)應(yīng)用)
才儲MBTI
MBTI是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。通過MBTI模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。MBTI有最長時間（70多年）的實踐以及廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
通俗而言，由于工作環(huán)境和任務(wù)不同，不同性格類型也各有自己的用武之地。譬如，客戶服務(wù)、支持和銷售人員中，大多數(shù)人的性格類型則是ESFJ或者ISTJ——這兩種性格類型的人通常都更關(guān)注事物的現(xiàn)實狀況，重視具體的信息（S），而不是潛在的可能性；一些人對個人感受相當(dāng)敏感（F），他們十分善于把握客戶的需求，同時也可望從他人那里獲得理解和善待（F）。相反，INTJ和INTP型性格的員工非常擅長一個人安靜地解決復(fù)雜問題，但讓他們來作為客服支持人員，則常會得到諸如“不近人情，待人苛刻，也不關(guān)心客戶需要什么”“他們忙個不停，但是從他們那里我們得不到任何需要的東西”的客戶投訴或抱怨。
OPQ管理潛質(zhì)評估
一直以來，我們都在尋找那些有激情的、與企業(yè)價值觀一致，既能夠與同事融洽相處又能帶領(lǐng)他們完成業(yè)績的管理型員工。要勝任管理崗，業(yè)務(wù)能力和業(yè)績并非惟一決定因素，個性也相當(dāng)重要。想想你身邊的人，有些人雖然業(yè)績一流，但態(tài)度傲慢，既不愿意與別人分享知識，也從不去尋求他人的建議和幫助，對他人的反饋淡然處之，對他人的意見索性斷然拒絕。而另一些人也許截然相反。
個性特征影響人們學(xué)習(xí)以及處理事情的方式，尤其是當(dāng)員工置身于一個新的崗位中，遭遇挫折和錯誤時，個性特征就變得更加重要。抓住員工的個性，顯然對達(dá)成工作績效至關(guān)重要。但問題是，當(dāng)一名候選人猶如一張白紙展現(xiàn)在你眼前時，該怎樣才能知道他在工作中的行為偏好？如何才能預(yù)先發(fā)現(xiàn)符合我們需要的人才，讓這個人從一開始就是對的？
DISC
美國心理學(xué)家威廉.馬斯頓創(chuàng)建了一個理論來解釋人的情緒反應(yīng)。為了檢驗理論，需要采用某種心理測評的方式來衡量人群的情緒反映“人格特征”，他采用了四個他認(rèn)為是非常典型的人格特質(zhì)因子，即Dominance支配，Influence影響，Steady穩(wěn)健，以及Compliance服從。DISC完整測評系統(tǒng)一共生成三張圖形。分別是“外在行為圖示”，“內(nèi)在行為圖示”，以及“綜合行為圖示”。內(nèi)在“本我”行為：“本我”是個體天生的、固有的行為模式，代表著個體最自然真實的內(nèi)在動機和欲求。內(nèi)在行為模式構(gòu)成了DISC分析表系列的三個基本圖形之一。
DISC完整版報告涵蓋了眾多直觀的因素呈現(xiàn)，比如候選人于團隊的正面特征，于團隊的價值，應(yīng)對團隊中的沖突、談判作風(fēng)、壓力狀態(tài)、如何有效管理、不同職業(yè)領(lǐng)域表現(xiàn)預(yù)測（管理領(lǐng)域表現(xiàn)預(yù)測、技術(shù)領(lǐng)域表表現(xiàn)預(yù)測、銷售領(lǐng)域表現(xiàn)預(yù)測、服務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)預(yù)測）以及發(fā)展建議。
主要用于管理崗、銷售崗、技術(shù)崗、客服崗評估時輔助使用。
才儲PDP
PDP簡易版將人的人際風(fēng)格分為五種：老虎型、孔雀型、貓頭鷹型、考拉型、變色龍型。五種類型的人，各具特點。通過進(jìn)行簡易版測試，可以了解自己的行為風(fēng)格，進(jìn)而去揚長避短。
完整版PDP有很多細(xì)致的功能和呈現(xiàn)的結(jié)果數(shù)據(jù)。其精確的指標(biāo)可以提供受測者了解自我性格與能力、工作狀態(tài)與壓力，使自我優(yōu)勢得以發(fā)揮，使個人或團隊之間能快速融合以利取得更好成效。
16PF
16PF測驗由美國伊利諾州立大學(xué)雷蒙德·卡特爾教授編制。采用系統(tǒng)觀察法、科學(xué)實驗法以及因素分析統(tǒng)計法，確定了十六種人格特質(zhì)，并據(jù)此編制了測驗量表。
側(cè)重基礎(chǔ)人格特質(zhì)，了解此模型的HR酌情使用。
Ninehouse
Ninehouse起源于2000年前的人性學(xué)，后美國心理學(xué)家海倫·帕瑪（Helen Palmer）將它用作研究人類行為及心理的專業(yè)課題，被包括斯坦福大學(xué)在內(nèi)的多所美國大學(xué)列作教材，成為心理研究課程。世界500強中的美國通用汽車公司、可口可樂、惠普等企業(yè)也曾把九型人格學(xué)運用于企業(yè)管理。
了解此模型的HR酌情使用。
銷售崗測評
針對銷售（業(yè)務(wù)）人員的二十一項基本勝任素質(zhì)進(jìn)行細(xì)分評估： 溝通表達(dá)、人際交往、成就動機、行動力、挑戰(zhàn)意識、學(xué)習(xí)能力、解決問題、親和力、情緒穩(wěn)定、靈活性、目標(biāo)意識、主動性、責(zé)任心、說服力、壓力管理、人際關(guān)系、團隊協(xié)作、自我激勵、計劃潛能、執(zhí)行力、時間管理。
職業(yè)錨
職業(yè)錨理論產(chǎn)生于在職業(yè)生涯規(guī)劃領(lǐng)域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院，美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家埃德加·H·施恩教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組，對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹而成。
主要用于在職員工，已經(jīng)對自己的職業(yè)有所了解，尤其針對處于職業(yè)轉(zhuǎn)變期，有機會進(jìn)行崗位調(diào)整時找到真正屬于自己的那份職業(yè)錨的員工，對自我的定位有個真實的認(rèn)識。
貝爾賓團隊角色
貝爾賓理論指出，每個人在工作環(huán)境中都有兩個角色，一個是職能部門里的角色，通常由個體的崗位頭銜所決定；另一個不那么明顯，是個體天然傾向的團隊角色。根據(jù)這個理論，貝爾賓教授創(chuàng)造了九種類型的團隊角色。
內(nèi)部團隊培訓(xùn)發(fā)展輔助使用，在創(chuàng)業(yè)型團隊中使用較多。
研發(fā)崗性格評估
同樣做研發(fā)，有一些人很好溝通，熱心而誠懇地回應(yīng)客戶或同事的請求。有一些人則比較“另類”，跟人感覺冷漠、態(tài)度傲慢，對客戶需求不夠關(guān)心，給人感覺難于溝通和管理。根據(jù)統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)這兩類人的性格有比較明顯的分布規(guī)律。通過這種類型差異的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我們可以在招聘的時候?qū)Σ煌愋偷娜诉M(jìn)行區(qū)分，分流到合適的細(xì)分崗位。
對于研發(fā)人員我們分兩種，一種是后臺研發(fā)，一種是前端直接接觸客戶的研發(fā)（下文簡稱前端研發(fā)）。如果是前者，有基本的研發(fā)素養(yǎng)，比如邏輯思維、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、分析能力以及相關(guān)經(jīng)驗即可勝任。如果是后者，則需要根據(jù)常模來甄選相對而言更具較強溝通表達(dá)愿望、有客戶導(dǎo)向意識、有團隊協(xié)作精神和主動性的人。
研發(fā)管理崗性格評估
在研發(fā)型企業(yè)中，我們往往發(fā)現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：技術(shù)同樣出色的二位項目經(jīng)理帶領(lǐng)的團隊取得的績效卻有很大差別——知識和技能幾乎完全相同的人在管理工作中取得了完全不同的結(jié)果。
有一些人作為研發(fā)骨干時發(fā)揮了相當(dāng)程度的聰明才智，但一旦作為管理人員，就容易給人感覺散漫、自我、沒有團隊協(xié)作管理意識和整體協(xié)調(diào)安排能力，無論是上級還是同事，都感覺難于與之溝通，團隊成員亦對之有諸多抱怨。而另一些人成為研發(fā)管理人員后，則給人感覺易于溝通、開放、耐心、富有責(zé)任心、有統(tǒng)籌規(guī)劃意識、情緒穩(wěn)定、待人接物給人感覺如沐春風(fēng)。這樣的人自然就成為了研發(fā)團隊和上級之間良好溝通的橋梁。相應(yīng)的，這兩類人帶出的研發(fā)團隊取得的績效有顯著不同——毋庸置疑，后者的績效明顯好于前者。
根據(jù)統(tǒng)計，我們發(fā)現(xiàn)這兩類人的性格有比較明顯的分布規(guī)律。通過這種類型差異的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我們可以在選拔或招聘的時候?qū)Σ煌愋偷娜诉M(jìn)行區(qū)分，分流到合適的崗位。
基于全腦優(yōu)勢技術(shù)測驗
人類的大腦由大腦縱裂分成左、右兩個大腦半球，兩半球經(jīng)胼胝體，即連接兩半球的橫向神經(jīng)纖維相連。大腦的奇妙之處在于兩半球分工不同。美國斯佩里教授通過割裂腦實驗，證實了大腦不對稱性的“左右腦分工理論”，并因此榮獲1981年度的諾貝爾醫(yī)學(xué)生理學(xué)獎。
基于全腦優(yōu)勢理論的改進(jìn)模型：理性創(chuàng)造腦、左腦、右腦、感性傳統(tǒng)腦。不同的偏好決定了個體的行為優(yōu)勢。全腦優(yōu)勢理論是由美國通用電氣管理發(fā)展學(xué)院管理教育經(jīng)理奈德·赫曼博士于1976年創(chuàng)立。
TKI沖突模型
工作中，沖突通常被認(rèn)為是負(fù)面的影響。但實際上，沖突恰恰是組織變化和改善溝通的催化劑！TKI 沖突模型是目前全球最主要的沖突管理評價方法，被專家們用來學(xué)習(xí)各種不同的沖突處理方式以及它對個人及團隊的影響。
學(xué)過PMP的HR都會學(xué)到“沖突管理”的一章，“管理”的目的歸根到底就是“處理沖突”。TKI的測試讓候選人與其他經(jīng)理人比較，在處理中采用的方式是否存在偏差。了解此模型的HR可在評估管理人員處理沖突能力時輔助使用。
MBTI第一步
MBTI是一種迫選型、自我報告式的性格評估理論模型，用以衡量和描述人們在獲取信息、作出決策、對待生活等方面的心理活動規(guī)律和性格類型。通過MBTI模型，性格和職業(yè)之間的聯(lián)系得到了比較清晰地闡釋。MBTI有最長時間（70多年）的實踐以及廣泛的職業(yè)常模統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
內(nèi)部自測使用。
PDP第一步
PDP是行為風(fēng)格測試的一項工具，英文簡稱Professional Dynamitic Program,PDP由美國南加州大學(xué)統(tǒng)計科學(xué)研究所與科羅拉多大學(xué)行為科學(xué)研究所共同發(fā)明。
內(nèi)部人力資源診斷輔助使用，在成熟型團隊中使用較多。
Bigfive
現(xiàn)代心理學(xué)傾向通過BigFive（五類人格特征）來描述人的人格與個性。Openness(開放性),Conscientiousness(嚴(yán)謹(jǐn)性) ，Extraversion(外向性)，Agreeableness(宜人性)，Neuroticism(神經(jīng)質(zhì))。
了解此模型的HR酌情使用。
MMPI
明尼蘇達(dá)多項人格測驗（MMPI）是由美國明尼蘇達(dá)大學(xué)的心理學(xué)家Hathaway和精神科醫(yī)生Mckinley于1940年編制而成，可以用于測試正常人的人格類型,也可以用于區(qū)分正常人和精神疾病患者。
了解此模型的HR酌情使用。
AQ逆商測試
逆商是人們面對逆境，在逆境中的成長能力的商數(shù)，用來測量每個人面對逆境時的應(yīng)變和適應(yīng)能力的大小。每個人在生活中都不同程度地受到挫折，人們在受挫折后恢復(fù)的能力卻各不相同，有些人彈性實足，有些人受挫后一蹶不振，而大多數(shù)人則介于兩者之間?！澳婢成虜?shù)”（Adversity Quotient，縮寫為“AQ”），用于衡量一個人應(yīng)對挫折、逆境的能力。由保羅﹒斯托茨在20世紀(jì)90年代中期提出。
了解此模型的HR酌情使用。
EQ情商自測
情商（EQ）又稱情緒智力，是近年來心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對應(yīng)的概念。它主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。以往認(rèn)為，一個人能否在一生中取得成就，智力水平是第一重要的，即智商越高，取得成就的可能性就越大。但現(xiàn)在心理學(xué)家們普遍認(rèn)為，情商水平的高低對一個人能否取得成功也有著重大的影響作用，有時其作用甚至要超過智力水平。
心理學(xué)家們還認(rèn)為，情商水平高的人具有如下的特點：社交能力強，外向而愉快，不易陷入恐懼或傷感，對事業(yè)較投入，為人正直，富于同情心，情感生活較豐富但不逾矩，無論是獨處還是與許多人在一起時都能怡然自得。
注：情商一般不建議用測驗方式判斷，根據(jù)個人日常的綜合表現(xiàn)進(jìn)行判斷會更有效。EQ情商自測量表僅供員工自測或自我認(rèn)知。
通用智力測驗
APESK系統(tǒng)除了各種經(jīng)典性格測試及崗位應(yīng)用測試，還有各項經(jīng)典智力測驗及不斷更新的才儲智力測驗。如：瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測驗、經(jīng)典圖形推理測試、才儲月度智商測試精選、法國門薩智商測試、挪威門薩智商測試、丹麥門薩智商測試、綜合智力能力測試、瑞文高級推理測試、視覺-空間智力測試、數(shù)理-邏輯智力測試、詞匯推理能力測試、立體圖形思維能力測試、數(shù)字推理能力測試、平面思維能力測試、標(biāo)準(zhǔn)智商測試、GCT邏輯推理能力測試、OTF之計算力模擬測試、思維能力測試等。
APESK通用智力測驗是在韋克斯勒/斯坦福-比奈量表基礎(chǔ)上的改編量表。在設(shè)計智力量表時，韋克斯勒不僅考慮評估被試"有目的地行動、合理地思維和有效地處理周圍環(huán)境的匯合的或整體的能量"，還希望具有臨床上的診斷意義。韋克斯勒認(rèn)為智力不是單一的能量，而是包括情感、動機、智力等各種成分的綜合能量。他把智力定義為“是個人行動有目的、思維合理、應(yīng)付環(huán)境有效的聚集的或全面的才能”。
360度調(diào)查問卷
360 度調(diào)查（360°領(lǐng)導(dǎo)能力評價問卷）是一種用于評估個人領(lǐng)導(dǎo)和管理技巧的方法和機制。此種調(diào)查包括 了五種被調(diào)查對象：即被評估者，他/她的上司，同級和下屬及客戶。調(diào)查過程則包括了四步： 1. 問卷調(diào)查 2. 問卷分析 3. 對策制定 4. 行動跟進(jìn)。
問卷共包括五個部分：即管理執(zhí)行能力，影響力，團隊管理能力，績效 管理能力和溝通能力。五個被調(diào)查對象群都需對這五部分做答。 問卷收集起來后，將對問卷進(jìn)行分析并反饋結(jié)果。在反饋報告中將重點分析被 評估者的自我評估與他人評估間的相似點和相異點。報告也將對有待發(fā)展的領(lǐng)域提出建 議。每位調(diào)查參與者都可得到一份反饋報告，報告包括了對他/她的分析的詳細(xì)描繪。 上司關(guān)心的是期望同被評估者討論這份報告，并一起制定發(fā)展計劃。 360評估將有助于被評估者清楚地了解自己的領(lǐng)導(dǎo)與管理力度和發(fā)展需要。360反饋將作為被調(diào)查對象核心職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，并幫助他成為一位更富效率的管理者和領(lǐng)導(dǎo)。
才儲作品(教育應(yīng)用)
霍蘭德職業(yè)興趣測試
約翰·霍蘭德（John Holland）是美國約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授，美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家。他于1959年提出了具有廣泛社會影響的職業(yè)興趣理論。認(rèn)為人的人格類型、興趣與職業(yè)密切相關(guān)，興趣是人們活動的巨大動力，凡是具有職業(yè)興趣的職業(yè)，都可以提高人們的積極性，促使人們積極地、愉快地從事該職業(yè)，且職業(yè)興趣與人格之間存在很高的相關(guān)性。Holland認(rèn)為人格可分為現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型六種類型。
報告樣本APESK專業(yè)選擇測試
APESK專業(yè)選擇測試模型源自榮格(瑞士)與Myers-Briggs(美國)。Holland理論由美國約翰·霍普金斯大學(xué)心理學(xué)教授Holland提出。Career Anchor Theory由美國麻省理工大學(xué)斯隆商學(xué)院埃德加·H·施恩提出。
正如心理學(xué)研究所表明的，人生路漫漫，要選擇一條十分滿意的道路，首先必須要了解自己，探索多種可能性，而選擇專業(yè)可說是職業(yè)生涯發(fā)展的第一步。面對數(shù)百種專業(yè)，我們常常會無從選起，本報告力圖從多個角度客觀解析你的興趣、性格、價值觀，幫助你更充分地了解自己、了解專業(yè)。我們希望，通過這份報告，你會發(fā)現(xiàn)你平常從未知覺的自我，喚醒你對于自己職業(yè)生涯的重視。這個新的自我發(fā)現(xiàn)，將會為你的人生選擇帶來新的契機和啟示。
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