研发岗综合分析报告

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同样做研发，有一些人很好沟通，耐心而诚恳地回应同事的请求。有一些人则比较“另类”，跟人感觉冷漠、态度傲慢，对同事请求不够关心，给人感觉难于沟通和管理。根据统计，我们发现这两类人的性格有比较明显的分布规律。通过这种类型差异的统计数据，我们可以在招聘的时候对不同类型的人进行区分，分流到合适的细分岗位。

对于研发人员我们分两种，一种是孤僻挑战型，一种是易于沟通型。如果是前者，有基本的研发素养，比如逻辑思维、创新能力、非常聪明但性格孤傲 不合群，难于沟通和管理。如果是后者，则在具备基础研发技能的基础上，相对而言更具沟通表达能力、有团队协作精神和主动性。

个性特征影响人们学习以及处理事情的方式，尤其是当员工置身于一个新的岗位中，遭遇挫折和错误时，个性特征就变得更加重要。抓住员工的个性，显然对达成工作绩效至关重要。但问题是，当一名候选人犹如一张白纸展现在你眼前时，该怎样才能知道他在工作中的行为偏好？如何才能预先发现符合我们需要的人才，让这个人从一开始就是对的？

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在阅读本报告前，您需要掌握以下原则：

首先，研发人员性格测试是基于被测者的个性和潜在能力倾向、潜在工作行为风格指标进行描述，没有对被测者的知识、 经验进行评估，因而不能单独用于重要的人事决策。
其次，分数是相对数值，常模不同，则分数参照的标准不同，对分数的解释相应的也会不同， 本报告测验结果使用1-10的标准分，其中4分以下为较低水平，4-7分为中等水平，7分以上为较高水平。
测评报告中涉及的维度非常多，基本囊括了研发人员所需具备的能力要求，但在具体使用测验各指标时应考虑工作要求的特点。例如沟通和交流能力对于一般性研发人员的重要性要高于高难度项目研发 人员，因此如果参测者是一般研发人员，沟通能力和细节洞察就是重点考察内容之一。

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解读报告步骤：

第一步：结合数据结果中心图表和分测验报告全面了解候选人，重点考察岗位要求的核心素质：

– 首先了解候选人的诚信度水平，如果候选人诚信度水平较低，则需考虑风险性，如果报告显示测谎量表异常，则表明参测者伪作答可能性较高，分数可靠性需要质疑。
– 其次从总体上把握参测者优劣势，数据结果中心整合了各分测验结果，依次阅读各图表中的极端数据，可以明确参测者的优劣势。
– 最后进行要点分析，即重点分析候选人在岗位核心素质要求的指标上的侧重区域，是否达到职位要求。

第二步：诊断候选人的研发风格和方式，评估与组织、团队的融合度：

– 考察参测者的研发风格，用来评估哪种类型的研发人员更贴合组织/团队需要，作为辅助决策的角度。

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1能力与个性倾向

2基本研发素质

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说明：

本部分为各测验结果的分数呈现，维度界定及详细结果描述请结合各分测验报告阅读。

通常我们把研发人员分为两种，一种是孤僻挑战型：他们有聪明的头脑，但性格孤傲，不屑与“不如他聪明”的人共事，难于沟通和管理。一种是易于沟通型：他们亦有相应的研发技能，但更容易沟通，视界更开阔，更愿意帮助他人，更有团队协作意识。

相对而言，李明有较强较强沟通、责任心、团队协作和主动性，属于易于沟通型研发人员。

特　　　　质
研 发 分 类		A	B	C	D
	易于沟通型	较强沟通表达能力	较强细节洞察意识	较高的主动性	有亲和力，易于沟通
	孤僻挑战型	创新意识	解决问题、挑战意识	逻辑思维能力	性格孤僻，难于与之沟通

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下表列出了李明这次测评的研发特质详细维度结果，包括其总体匹配度、作答有效性水平、个性特质与岗位的匹配情况。

维度名称	匹配等级	得分	最低分	最高分	描述	量表
高度匹配：██   中度匹配：██  低度匹配：██
挑战意识		4.1	0	10	个体从事有挑战性研发工作的动机及愿望。	OPQ
学习能力		7.5	0	10	个体学习新技能的能动性和愿望。	OPQ
解决问题		6.3	0	10	个体对于困难的解决欲望及能力。	OPQ
创新意识		6.1	0	10	个体的创新意识、创造力。	OPQ
分析能力		6.2	0	10	个体的逻辑分析能力（N指数）。	APESK
灵活性		6.9	0	10	个体的面对用户需求变化的灵活性。	APESK
目标设置		10	0	10	个体在研发任务中的目标意识。	APESK
主动性		7.7	0	10	反映个体是否具有积极主动的工作方式。	APESK
责任心		6.9	0	10	个体的责任心。	OPQ
压力管理		7.7	0	10	个体面临进度压力时的处理方法及抗压能力。	OPQ
团队协作		7	0	10	个体的团队协作意识。	OPQ
自我激励		6.9	0	10	反映个体主动积极上进的意识	APESK
沟通表达		9.5	0	10	对于用户需求和研发技术实现鸿沟的思路整理与表达。	OPQ
理性思维		9.6	0	10	个体理性思维倾向。	OPQ
细节洞察		9.3	0	10	个体细致入微、细心和谨慎、认真的态度。	OPQ
时间管理		9.2	0	10	个体的时间管理概念	OPQ
高度匹配：██   中度匹配：██  低度匹配：██

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作答有效性分析： 本部分将综合考虑李明的作答情况，对李明这次测试的作答有效性进行分析。
作答时间：2分24秒	参考时间：35分钟
测谎量表：L=1	L<=5 ：为理想范围，诚实指数高。 L>5 但小于8 ：部分未真实回答，但在总体可信范围，测试结果具参考性。 L>=8 ： 为不可信范围，候选人未真实答题，测试结果不可信
内在一致性指数：32	内在一致性等级:低（<42）
李明的作答时间偏快。 李明诚实指数高。 李明的内在一致性得分正常，对于出现在不同量表的同维度题目作答基本一致。

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1、 上述适合性计分与判断均基于人力资源人员对候选人员绩效及资质已了解的基础上。 在一个竞争激烈的场合，如果员工极力掩盖其自认为不好的个性，如何去把握其真实的个性？ 候选者为了迎合企业需求去表现他/她自己是很常见的现象，但是我们可以通过各种方法克服。比如：通过用“迫选”量表的形式可以把由于这些因素带来的反应偏差或扭曲减到最小，以及通过对候选者许多不同方面的回答来测量候选者的一致性。

2、即便企业对想要的人有清晰的预期，但具体在由岗位要求向测评问题的转化上，怎样保证测评的科学性和准确性？比如：忠诚、义气？很多企业都有这种问题，对于中国企业文化的融入性很难做测评。不过这些文化概念背后都是行为，比如：忠诚是一个我们想像出来的形象，但什么行为对企业来说是忠诚的表现，是可以具体的。而转化为忠诚行为后，则比较容易进行量化测评。

3、人力测评更多是参考而不是决策的依据。HR若能与候选人进行一些放松性的聊天，多一些实际观察，将有助于提高选拔评估的准确性。此外，人力资源经理不要仅仅停留在量表工具的使用上，而应该在使用和实践量表工具的同时，尽可能多学习一些心理测量学的技巧及评估的原理。